[ 인사/총무 ] 해고

 

해고는 정당한 사유가 있더라도 적법한 절차를 거치지 않으면 무효가 된다. 따라서 취업규칙 등에 징계위원회 등을 구성해서 징계 절차를 밟게 되어 있는 경우 이러한 절차를 거치지 않고 해고하는 것은 무효가 되므로 먼저 징계위원회 개최를 징계 대상자에게 통보하고 이후 징계위원회를 개최해서 징계 대상자에게 소명의 기회를 준 후 징계를 결정한다. 물론 재심 절차가 있는 경우에는 재심 절차도 거쳐야 한다.

사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고 30일 전에 예고를 하지 않았을 때에는 30일분의 통상임금을 지급해야 한다. 다만, 천재지변 등의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로써 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당되는 경우에는 그러하지 아니한다. (근로기준법 제26조)

따라서 근로자를 해고할 경우 예외사유에 해당되지 않는 한 적어도 30일 전에 해고예고를 해해야 한다. 해고예고를 행하지 않은 경우에는 해고예고 수당을 지급해야 한다.

 

1. 정당한 해고사유

일반적으로 정단한 해고사유는 사회 통념상 근로계약을 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 경우 또는 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우 등 크게 두 가지로 나눌 수가 있다. 근로자측의 사유에 의한 일반해고 및 징계해고가 있으며, 사용자측의 사유에 의한 정리해고가 있다.

 

구분	해고 사유
일반해고	일반(통상)해고는 근로자의 일신상 사유에 의한 해고를 말한다. ① 부상, 질병, 장해 등으로 근로능력이 상실되거나 장기간 요양이 필요한 경우를 말한다. 단, 업무상 사고, 질병, 장애인 경우 산재요양 기간 및 그 후 30일간 해고가 금지된다. 즉, 산재인 경우 해고가 안된다고 보면 된다. ② 업무에 필요한 자격을 상실한 경우 ③ 취업규칙, 근로계약서상 당연 퇴직사유에 해당하는 경우
징계해고	징계해고는 근로자가 직장의 질서 및 계약의무를 위반한 것이 중대한 경우에 그에 대한 제재로써 행하는 해고를 말한다. ① 근로자가 고의 또는 중과실로 사업에 손해를 입힌 경우 ② 무단결근을 반복하는 등 불성실한 근무태도 ③ 업무상 지시위반 ④ 동료 근로자에 대한 폭행 등 < 구체적인 예시 > ⊙ 불성실한 근무를 한 경우 ⊙ 인사명령, 업무명령을 위반한 경우 ⊙ 이력서를 거짓으로 기재한 경우 ⊙ 횡령, 배임 등 회사에 손해를 끼친 경우 ⊙ 유죄판결을 받은 경우 ⊙ 폭언, 폭행 등을 한 경우 ⊙ 위법한 조합 활동을 한 경우 ⊙ 회사 및 상사에 대한 비방을 한 경우 ⊙ 위법한 쟁의행위를 한 경우 ⊙ 사생활에 비행이 있는 경우 근무평정 결과 근무성적이 저조해서 해고하거나 근로계약 갱신을 하지 않은 것 자체가 부당하다고 할 수는 없다. 다만, 근무성적이 나빠도 나쁜 정당한 사유가 있거나 일시적이면 징계해고의 정당성을 인정받기는 어렵다.
정리해고	정리해고란 기업의 긴급한 경영상 필요에 의해서 근로자를 해고하는 것을 말한다. 이러한 정리해고는 통상의 해고와 달리 근로자에게 아무런 잘못이 없음에도 사용자측의 경영사정으로 인해서 행해진다는 측면에서 다소 엄격한 상황 아래에서 허용되게 된다. 정단한 정리해고가 되기 위해서는 계속되는 경영의 악화, 생산성 향상을 위한 구조조정과 기술혁신 또는 업종의 전환 등 긴박한 경영상의 필요성이 인정되어야 한다. 긴박한 경영상의 필요성이란 기업이 당면한 경영상의 어려움을 타개하기 위해서 실현 가능한 경영상의 곤란을 극복할 수 없었거나 해고 이외의 다른 경영상의 조치를 취하는 것이 기대하기 곤란한 사정이 있어 부득이 정리해고를 할 수밖에 없는 경우를 말한다.

 

대법원은 업무 능력 부족과 관련해서 보험모집인의 거수실적(보험계약을 체결해서 보험료를 입금시킨 실적) 부족, 대학 교수의 허위 연구 업적물 제출로 인한 해고를 정당한 해고라고 판단하였다.

그러나 일반적인 경우 근로자의 능력이나 실적이 미흡할 경우, 교육훈련, 배치전환, 대기발령 등 인사처분을 통해 능력을 개발하는 것이 더 타당하다고 보고 있기 때문에 업무능력 부족 등을 이유로 한 해고의 정당성 판단기준은 엄격한 편이다.

 

1) 폭언 · 폭행 등을 이유로 한 정당한 해고 사례

① 회사 내에서 다른 종업원이 지켜보는 가운데 대표이사와 상무에게 욕설, 폭행을 한 것은 회사의 경영질서 및 위계질서를 크게 해친 것으로써, 이는 사용자와 근로자 사이의 고용관계를 계속 지킬 수 없을 정도의 중대한 사유에 해당한다.

② 택시회사의 사납금을 납입하지 않아 승무정지조치를 받은 후 징계에 회부되자 상사에게 협박, 폭언, 업무방해 등을 한 운전사에 대한 징계해고는 정당하다.

③ 회사 구내에서 16세 연상의 선배 사원을 폭행한 근로자에 대해서 한 해고처분은 그 비행의 동기나 경위 등에 비추어 볼 때 정당하다.

 

2) 폭언 · 폭행 등을 이유로 한 부당한 해고 사례

회사 직원들과 술집에서 단합대회를 하던 중 술기운에 상사의 멱살을 잡아당기다가 옷이 찢어지게 하는 등의 폭행을 한 근로자에 대해 회시가 징계면직처분을 한 경우 이는 징계권의 범위를 일탈한 처분으로써 무효이다.

상사가 먼저 근로자를 폭행함으로써 싸움이 유발된 점과 그로 인해 해당 근로자는 약 4주간, 상사는 약 10일간의 각 상해를 입은 점 및 그 후의 수습과정 등에 비추어 볼 때 상사를 폭행한 것을 사유로 한 근로자에 대한 징계해고는 징계권을 남용한 것이다.

 

 

2. 해고절차

사용자가 근로자를 해고하려면 

① 적어도 30일 전에 해고예고를 해야 하고

② 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 한다.

③ 또한 단체협약과 취업규칙 등에 징계나 해고 절차가 규정되어 있는 경우 그 절차를 거쳐야 하며 이와 같은 절차를 거치지 않은 해고는 원칙적으로 무효이다.

 

단체협약이나 취업규칙에 사전 통보, 소명기회 부여 등의 해고절차 규정을 두고 있는 경우 동 절차를 따라야 적법한 해고가 되나, 대법원은 단체협약이나 취업규칙에 사전 통보, 소명기회 부여 등의 해고절차 규정을 두지 않은 경우에는 사용자가 근로자에게 사전 통보를 하지 않거나 소명절차를 주지 않고 해고를 해도 해당 해고는 유효하다고 판단하고 있다.

따라서 단체협약이나 취업규칙에 해고 절차에 관한 규정이 없는 경우 근로자에게 사전 통보와 소명기회를 주지 않고 한 해고는 유효하다.

 

근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면(書面)으로 통지해야 한다.

• 노동위원회에서는 해고 사유를 서면이 아닌 구두로 통보한 해고는 무효이다.
• 근로자에 대한 해고는 해고 사유와 해고 시기를 서면(書面)으로 통지해야 효력이 있다.
• 구두(말), e-mail, 휴대폰 문자 메시지 등으로 해고 사유와 해고 시기를 통지한 해고는 서면통지가 아니므로 효력이 없다.
• 해고사유를 구두, e-mail, 휴대폰 문자 메시지 등으로 통지받은 근로자가 부당해고 구제신청 기간(해고 통지가 있었던 날부터 3개월) 내에 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하지 않으면 더 이상 노동위원회의 구제를 받을 수 없게 된다. (근로기준법 제28조)

 

1) 징계해고 절차

(1) 해고절차의 제한

해고의 정당한 사유에 해당하더라도 적법한 해고절차를 거치지 않는 해고는 무효이다.

해고는 근로자가 직장을 상실하게 하는 사안인 만큼 근로장의 생존권을 엄격하게 보호하자는 취지에서 징계의 사유가 정당하다 해도 절차상의 하자가 있는 경우 그 해고를 무효로 간주한다.

취업규칙 등에 징계위원회 등을 구성해서 징계 절차를 밟게 되어 있는 경우 이러한 절차를 거치지 않으면 그 해고는 무효가 된다. 대게 징계절차는 먼저 징계위원회의 개최를 징계 대상자에게 사전 통보한다.

징계절차의 진행을 알리는 사전통지는 특별한 사정이 없는 한 징계해고 대상 근로자 본인에게 직접 해야 한다.

징계해고 대상 근로자가 행방불명되어 해당 근로자에게 통지하는 것이 불가능한 경우가 아닌 한 징계해고 대상 근로자 본인에게 하지 않은 사전통지는 효력이 없다.

 

(2) 징계위원회 개최

징계위원회를 개최하여 징계 대상자에게 소명의 기회를 준 후 징계를 결정한다. 물론 재심절차가 있는 경우에는 재심절차를 거쳐야 한다. 이때 징계위원회 개최를 통보하는 것은 꼭 서면이어야 하는 것은 아니다. 실제 징계대상자가 징계위원회에서 소명의 기회를 갖도록 하는 것은 그 목적인 이상 전화 내지 구두 통보도 가능하다. 

징계위원회의 구성은 단체협약 등에 별도의 규정이 있는 경우 그에 따라야 하며, 그 외의 규정이 없는 경우는 관례나 상식적으로 이루어진다.

부당한 해고를 방지하기 위해서 단체협약에 노사 동수의 징계위원회 조항을 설치하는 경우도 많다.

 

(출처 : 충청일보)

(3) 해고예고

① 해고일로부터 30일 이전에 해야 한다.

② 문서 또는 구두로써 해고될 날과 해고대상을 특정해야 한다.

③ 해고예고 대신 30일분의 통상임금을 해고예고 수당으로 지급도 가능하다.

 

2) 경영상 정리해고 절차

(1) 정리해고는 긴박한 경영상의 필요성이 있어야 한다. (근로기준법 제24조)

경영악화 방지를 위해 사업을 양도, 인수, 합병하게 된 경우는 물론, 객관적으로 보아 경영합리화 조치로써 합리성이 있거나 감원하지 않으면 장래 기업재정이 악화될 우려가 있을 경우에도 긴박한 경영상의 필요성이 있다고 본다.

(2) 사용자는 사전에 정리해고를 피하기 위한 노력을 다했어야 한다.

일부 부서를 폐쇄한 경우에는 그 소속 근로자를 다른 부서로 전직시킬 수 없는 사정이 있고 신규채용 중지, 희망퇴직자 우선 퇴직, 임원수당 삭감, 기간이 정해진 계약직의 경우에는 계약갱신 중단, 잔업규제, 휴직제 실시, 교대제 근로로의 전환 등 가능한 모든 조치를 다했음에도 경영상 감원이 여전히 필요할 때 비로소 최후의 수단으로써 정리해고가 정당했다고 보는 것이다.

(3) 해고대상자의 선정 기준은 합리적이고 공정해야 한다.

일반적인 기준은 없지만 판례에 따르면 사용자측 사정과 근로자측 사정을 모두 고려해야 한다.

(4) 해고회피의 방법과 해고기준 등에 관해서 사용자는 근로자 대표에게 정리해고하려는 날의 50일 전까지 통보한 후 성실하게 협의해야 한다.

여기서 근로자 대표란 그 사업장의 근로자 과반수로 조직된 노동조합을 말하고 없다면 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다.

대법원은 정래해고 50일 전의 사전 통보는 정리해고의 효력요건이 아니라고 보기 때문에 사용자가 사전 통보 기간을 지키지 않고 정리해고 40일 전에 사전 통보를 하였더라도 사용자가 근로자 대표와 성실하게 협의를 한 경우에는 해당 정리해고는 유효한 것으로 본다.

(5) 1개월 이내에 일정규모 이상을 해고할 경우에도 고용노동부장관에 신고해야 한다.

100인 미만 사업장에서는 10인 이상을 해고할 때, 100인 이상 1000인 이하 사업장에서는 10% 이상을 해고할 때, 1000인 이상 사업장에서는 100인 이상을 해고할 때에는 해고 사유와 해고 예정인원, 근로자 대표와의 협의내용, 해고 일정을 신고해야 하는 것이다.

고용노동부장관에 대한 신고여부는 해고의 정당성 여부에 영향을 미치지 않지만, 나머지 요건들은 모두 갖춰져야 해고의 정당성이 인정된다. 다만, 판례는 각 요건을 다른 요건의 충족 정도에 따라 유동적으로 판단하기 때문에 모든 사정들을 종합해서 판단해야 할 것이다.

또한 사전 통보기간 준수 여부도 협의하는데 시간이 부족하지 않았다면 해고의 정당성 여부에 영향을 주지 않는다.

이와 별도로 단체협약에 정리해고를 노동조합과 합의해서 시행해야 한다는 일명 고용안정협약을 맺은 경우, 협약 체결 당시 예상치 못했던 급격한 경영악화가 있었던 경우가 아닌 한 이를 위반하면 부당해고가 된다.

정리해고 대상자가 확정된 이후에는 30일의 해고예고기간도 지켜야 한다.

사용자는 해고한 날부터 해고된 근로자가 해고 당시 담당했던 업무와 동일한 업무에 2년이 경과하기 전까지는 파견근로자를 사용해서도 안 되고, 3년 이내에 근로자를 채용하고자 할 때에는 당해 해고된 근로자가 원한다면 그를 우선하여 고용해야 한다. (근로기준법 제25조)

 

(출처 : 법률신문)

 

3) 사용자가 근로자를 해고할 수 없는 시기

사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 업무상 질병의 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못하고, 산전, 산후 휴가기간과 그 후 30일 동안은 여성근로자를 해고하지 못한다. (근로기준법 제23조)

또한 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 되며, 육아휴직 기간에는 해당 근로자를 해고하지 못한다.

 

(1) 업무상 부상, 업무상 질병 요양기간

사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위해서 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 한 번에 전부 보상하였거나 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 업무상 부상, 업무상 질병 요양기간에도 근로자를 해고할 수 있다. 이를 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해진다.

 

(2) 출산 전 · 후 휴가기간

사용자는 출산 전 · 후 휴가기간과 그 후 30일 동안은 여성근로자를 해고하지 못한다. 다만 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 출산 전 · 후 휴가기간에도 근로자를 해고할 수 있다. (근로기준법 제23조)

이를 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해진다.

 

(3) 육아휴직기간

사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 되며, 육아휴직 중인 근로자는 해고하지 못한다.

다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 육아휴직 중인 근로자를 해고할 수 있다.

이를 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해진다.