[ 인사/총무 ] 효과적인 권고사직 방법

 

해고는 말 그대로 회사의 일방적인 해고의 의사표시이고, 권고사직은 근로자에게 회사를 나가겠냐고 권고를 한 후 근로자가 선택해서 퇴사하는 것이다.

권고사직은 법적인 용어는 아니며, 인사관리상 많이 이용되는 용어이다. 사용자측에서 근로자에게 퇴직을 권유하고 근로자가 이를 받아들여 사직서를 제출하는 형식을 통해서 근로관계를 종료하는 것을 의미한다.

여러 사정에 따라 어떤 근로자를 도저히 계속 고용하기 어려울 때가 있다. 인사업무를 하다 보면 때로는 직원을 내보내야 하는 일도 생긴다.

경영진에서 내보내라는 지시를 했는데 당사 근로자가 말을 잘 알아듣고 알아서 거취를 결정해 줄지 알 수 없고, 노동법 위반 문제가 발생하여 문제가 커질 수도 있다.

회사에서 내보내야겠다는 결정이 내려진 직원이라면 크든 작든 분명히 고용을 계속할 수 없는 어떤 원인이 존재할 것이다.

인사담당자는 직원이 스스로 나간다는 의사표시를 하지 않고 있는 상황에서 알아듣게 이야기를 해서 아무 문제없이 사직을 관철한다는 것은 적지 않은 부담이다.

 

법률과 실무적 관점에서 주요 사항들을 정리하면 다음과 같다.

① 설득시켜야 한다는 부담감을 가질 필요는 없다. 담담하면서도 명료하게 의사를 전달하면 된다.

극명하게 이해관계가 대립하는 상황에서 사람은 누구든 남의 말을 듣고 설득되어 자신의 이해관계를 포기하지는 않는다. 따라서 인사팀장은 권고사직 대상자를 어떻게든 설득시켜야 한다는 부담감을 가질 필요는 없다. 부담감은 자칫 상대방에게 멈칫거리는 모습으로 비춰질 수 있고 이는 대상자에게 자신이 좀 더 머무를 수 있다는 여지로 해석될 수 있기 때문이다. 설득해 보려는 부담을 갖지 말고 회사가 권고사직 대상자에게 느끼고 있고 말하고 싶은 내용을 명료하게 전달하면 된다.

직원은 회사가 원할 때, 그 회사에서 일할 수 있는 것이다. 회사가 자신을 원하지 않고 있다는 것을 명료하게 전달한 이상, 대부분 직원은 잔류에 대한 미련을 버리기 때문이다.

 

② 권고사직을 합법적으로 진행하는 기본요령은 아래와 같다.

1. 가급적 회사 내(회의실이나 휴게실)에서 1:1로 권고사직 의사를 전달할 시 반드시 녹취해 둔다.
2. '그만두라'는 표현을 명시적으로 언급하면 안 된다. 구체적인 언사를 어떻게 구사해야 하는가는 여러 가지 사항들을 보다 세부적으로 고려해야 할 문제겠지만 최소한 '당신이 이러 이러한 문제들이 있어서 같이 일하기 불편하다.'는 요지가 명확히 전달된다면 대상자가 잔류의사를 포기하는 쪽으로 반응하게 될 가능성이 높다. '그만두라'는 표현을 명시적으로 한다면 그것은 법률적으로 '해고'가 된다. '언제까지 일하고 그만두라.'는 딱 떨어지는 표현을 하는 것과 '회사와 잘 안 맞는 것 같으니 당신과 회사의 미래를 위해 이직을 진지하게 검토해 보는 것이 어떠냐?'라는 표현은 천지 차이다.
3. 한 번 이야기 했는데 그만두지 않고 버티고 있다고 해서 매일같이 아침저녁으로 권고사직하는 것은 민법상 불법행위에 해당할 가능성이 크다. 적정한 간격으로 권고사직을 반복하면 되며, 그래도 일정기간 계속 버티면 전보나 대기발령을 정당한 한도 내에서 병행하게 되면 소정의 효과를 거둘 수 있다. 그러나 대기발령이 정당하기 위해서는 인사규정에서 대기발령 사유가 존재해야 하고 규정상 대기발령 사유가 한정된 경우에는 그 외의 사유로 대기발령을 하는 것은 부당해고에 해당한다는 점에 유의해야 한다.
4. 사직이 결정되면 법률적으로 사직을 뒤엎을 수 없도록 요건과 절차들을 거쳐서 퇴직의 효과가 발생하게 해야 한다. 그중 하나가 바로 사직서 수취다.

 

1. 권고사직의 사유

① 징계해고가 예상되어 사전에 근로자에게 불이익을 감해 주고자 권고사직을 유도

② 경영상의 인력감축에 있어 정리해고 전에 해고회피 노력의 일환으로 권고사직을 유도하는 경우

 

2. 권고사직의 요건

근로자와의 합의에 의한 근로관계 종료가 중요하며, 강요에 의한 권고사직의 사직서 제출은 차후 부당해고로 야기될 소지가 있다. 따라서 권고사직 합의 시 통상의 일정의 퇴직위로금 지급이 필요하다. (합의서 작성)

사직서에 '권고사직'임을 명시해서 실업급여를 받을 수 있도록 지원한다. 또한 차후 직원 채용 시 우선적으로 채용을 한다는 제안을 할 필요도 있다.

미합의된 권고사직으로 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하고 부당해고로 구제받는 경우 다음과 같이 처리한다.

구분	처리방법
근로자가 복직을 원하는 경우	해고 이후 시점부터의 미지급임금을 지급하고 복직 처리
근로자가 복직을 원하지 않는 경우	해고 이후 시점부터 미지급임금을 지급하고 퇴직위로금을 별도 지급 합의
기간이 길어질수록 회사 불리 (항고에 항고를 하는 경우 판결까지 수 년이 걸림)

 

3. 정리해고와의 차이

일반적으로 근로자가 사직서를 제출했으므로 이는 해고에 포함되지 않고 의원면직(사직)이라고 판단할 수 있으나, 때에 따라서는 해고제한의 법리에 비추어 그 정당성을 따져 보아야 한다.

사용자의 일방적인 압력에 의해서 퇴직의 의사가 없는 근로자에게 사직서를 제출케 하고 이를 근로로 사직서를 수리하는 것은 그 실질에 있어서 근로자의 의사에 반하는 근로관계의 종료이므로 해고와 동일하게 평가된다.

권고사직이나 해고가 비록 회사가 먼저 '나가달라'라는 의사표시를 한 것은 같다고 하더라도 회사를 그만둘지에 관한 최종적인 의사여부를 근로자에게 맡겼다는 차원에서 권고사직과 해고는 크게 다르다.

권고사직은 어떠한 식으로든 근로자가 사직의 의사표시(사직서 제출 또는 구두상의 사직의사 표시)를 하게끔 하고, 이를 회사가 수락하는 형식을 밟기 때문에 당사자 간의 합의에 의한 근로계약의 해지 행위로 보지 않는다.

 

(출처 : 한국일보)

 

4. 수습기간 중 공상 발생 후 적법한 권고사직 방법

수습기간 내 해고 시 원칙적으로 3개월 미만인 경우 해고를 해도 해고예고수당이나 기타 문제가 발생하지 않는다.

그러나 산재처리가 되어버린다면 얘기가 달라진다.

산재요양기간은 법적으로 인정받는 기간이므로 당연히 산재 중에 임의로 회사의 해고 통보는 부당해고에 해당한다.

신재승인을 받았다면 요양기간이 주어지는데, 일단 산재요양기간 중 해고의 경우 법적으로 요양 중 또는 요양 종결 후 1개월 이내에 해고하지 못하게 되어 있다.

산재요양을 이유로 복직을 안 했는데 이를 이유로 해고한다면 이는 부당해고에 해당한다.

결과적으로 회사 입장에서는 업무 도중 발생한 재해로 요양 중에 다친 근로자를 권고사직 등의 행위로 해고를 했을 경우 차후 근로자가 산재 신청을 하게 되어 요양 결정을 받게 되면 이는 부당해고에 해당된다.

따라서 권고사직의 형태를 하기보다는 본인의 자의적 퇴사에 입각해서 퇴사를 한 경우에만 차후 문제가 발생할 가능성이 없을 것이다.

 

5. 일부 사업의 폐지로 인한 해당 근로자의 권고사직 절차

회사가 경영상의 이유에 의해서 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 전제 조건인바, 일부 사업이 폐지됨에 따른 해고의 경우 긴박한 경영상의 이유에 해당될 수 있다.

이에 따른 절차 및 요건은 다음과 같다.

• 해고를 회피하기 위한 노력
• 해고의 기준을 합리적이고도 공정하게 마련
• 노조 또는 근로자 대표에게 적어도 해고 예정일의 50일 이전에 통보
• 근로자와 해고 회피 방안 및 절차 등의 사항에 대해서 협의

기타 관련 규정(해고 근로자의 담당업무에 대해서 새로이 직원을 채용할 경우 해고 근로자를 우선 채용해야 하는 규정 등) 또는 요건에 부합하면 된다.

회사의 사직 권유 등으로 말미암은 비자발적인 실업(해고, 권고사직, 계약만료 등)의 경우 일정기간 고용보험 가입내역의 요건이 충족되는 한 실업급여의 수급 자격이 주어진다.

 

(출처 : 한국경제신문)