[ 인사/총무 ] 효과적인 해고 방법

 

우리나라 근로기준법은 해고의 제한 규정을 두고 있다. 정당한 이유가 없으면 해고를 하지 못하도록 제한해 놓고 있다. 명백한 경영위기, 또는 근로자의 명백한 부적격, 비위행위 등이 존재한다면 이는 정당한 이유가 있는 것이 되고 회사는 정당하게 당해 근로자를 해고할 수 있다.

 

그렇다면 해고라는 인사수단을 어떻게 해야 향후 부당해고 구제신청이나 소송회사에 법률적으로 유리한 위치를 선점할 방법은 무엇인가?

① 우선 해고의 정당한 사유에 해당되는 증거들을 최대한 많이 그리고 명료하게 수집해 놓아야 한다.

'업무능력이 심각하게 부족하다.', '업무를 감당해 낼 수 있는 건강상태가 도저히 아니다.', '허위보고를 했다.', '횡령 배임 행위를 저질렀다.', '협조성이 극히 부족해 직원들이 아무도 같이 근무하고 싶어하지 않는다.' 등등 해고를 할 때에는 많은 사유들을 근거로 삼는다.

해고대상자 본인이 회사의 해고조치를 받아들이거나 향후 법률분쟁이 제기되더라도 승소하려면 무엇보다도 해고 사유에 대한 명료한 증거들이 존재해야 한다.

그러나 생각보다 이 증거들을 구성하는 작업은 쉽지 않다. 특히 회사에서 증거들을 나름대로 모은다고 해도 대개는 해고까지 인정될 정도로 그 증거들이 충분하지 못한 경우들이 많다. 이 부분은 난해한 법률관계 해석과 관련되어 있기에 일반인들이 상식 차원에서 처리하기보다는 전문가의 도움을 받아 안전하게 진행하는 것이 추후 혼란과 추가적 비용 지출을 예방할 수 있을 것이다.

 

② 해고의 절차적 요건들을 빠짐없이 지키도록 해야 한다.

1. 가장 기본적인 것이 해고의 서면 통보이다. 현행법은 서면통보를 회사 측의 강행의무로 규정하면서 서면통보가 없으면 해고를 무효로 하고 있다.
2. 징계해고의 경우라면 인사규정이나 징계규정에서 징계의 절차로 규정된 사항들을 빠짐없이 지키도록 해야 한다. 징계통보, 징계소명 기회 제공, 징계위원회 의결, 징계의결서 교부 등 보통 징계 규정에는 여러 가지 사항들을 절차적 요건으로 제시되어 있다. 물론 이러한 사항들이 없다면 굳이 번거로운 절차들을 경유할 필요는 없겠지만 적어도 징계 회부자에 대한 징계 소명의 기회는 충분히 제공할 필요가 있다. 경험상 많은 기업이 자신이 규정해 놓은 징계절차를 어떻게 경유하는 것이 적법하게 준수하는 것인지를 오해하는 경우가 종종 있다. 조금이라도 불안하다면 이 분야 전문가의 도움을 받아 안전하게 징계해고를 하는 것이 바람직하다.

 

 

1. 사용자의 합법적인 해고와 근로자의 불법해고 대처 방법

먼저 해고를 통보하고 해고의 부당함을 주장할 대상이 누구인지를 명확하게 확인해야 한다.

근로계약을 체결했던 사용사업주와 다투어야 하는지, 파견근로자의 경우 파견업체의 파견사업주와 다투어야 하는지, 근로조건에 대해 실질적인 권한을 행사하는 사업주가 누구인지 확인해야 한다.

다만 해고 예정일로부터 30일 전 해고예고 없는 즉시 해고일 경우 해고예고수당은 청구할 수 있다.

모든 근로자에게 해고예고제도가 적용되는 것은 아니다. 다음의 경우에서는 해고예고를 하지 않아도 정당한 사유가 있다면 즉시 해고할 수 있다. (근로기준법 제35조)

 ① 천재사변 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 

 ② 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우

 ③ 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 근로자의 경우

 

1) 해고 통지서에 포함될 내용

해고 통지서의 양식에 대하여 법에 정한 바는 없다. 해고 통보에 필요한 내용이 명시되어 있으면 된다. 법이 정하고 있는 내용은 해고 시기와 해고 사유이다.

 

2) 서면통지가 없는 해고일 경우

근로기준법이 적용되는 사업장의 경우 반드시 해고 통보를 서면통지의 방식으로 하게 되어 있다. 서면통지를 하지 않고 구두로만 통보했을 경우, 해고 절차 위반으로 해고의 효력이 무효임을 주장하거나 부당한 해고임을 주장할 수 있다.

 

3) 해고예고수당 미지급 시 구제 방법

해고예고가 없는 즉시 해고의 경우, 해고예고수당을 지급해야 하는데, 이를 지급하지 않았다면 근로기준법 위반이 되므로 2년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금에 해당하는 벌칙이 부과될 수 있다. 따라서 먼저 사업주에게 해고예고수당을 지급할 것을 청구하고, 그래도 지급하지 않을 경우 관할 노동지청에 진정 또는 고소하면 구제 받을 수 있다.

진정이나 고소를 제기할 경우, 회사 측은 해고한 바 없다고 나오는 경우가 많기 때문에 주의해야 한다. 따라서 가급적 해고통보서나 기타 해고 사실을 입증할 수 있는 자료를 미리 준비하길 바란다.

 

4) 해고 서면통지가 없을 경우 해고예고수당

이것은 무엇을 목적으로 다툴 것인가의 문제이다. 해고의 서면통지를 하지 않았을 경우 이에 대해서 부당해고를 주장하고 해고의 무효를 얻어낼 수 있다. 하지만 이 경우 해고예고수당은 청구할 수 없다.

반면에 서면통지가 없음을 이유로 해고예고수당을 청구할 경우 이는 근로계약 관계의 종료를 염두에 둔 것이므로 해고의 부당함을 다투지 못한다. 따라서 무엇을 목적으로 다툴지 선택해야 한다.

 

5) 사직서 작성 여부

해고는 사업주의 일방적 근로계약 해지의 의사표시이다. 따라서 직장인은 사직서를 작성할 필요가 없다. 오히려 사직서를 작성해 제출했을 경우, 이는 자발적 의사에 따른 사직으로 해석될 수 있으며, 그럴 경우 해고에 대한 근로자의 보호조치는 모두 적용되지 않는다. 해고예고수당도 발생하지 않는다.

 

6) 해고예고수당의 청구 방법

해고예고수당의 발생요건은 해고예고를 하지 않은 사업주의 일방적인 즉시 해고이므로 별다른 서류가 필요하지 않다. 

직장 근로자는 사업주에 대해서 한 달 이상의 해고예고기간을 설정해 달라고 요구하고 사업주가 이에 응하지 않았을 경우 즉시 해고 혹은 해고절차 위반을 이유로 해서 해고예고수당을 청구하면 된다. 구두로 해도 되고, 우체국에 가서 내용증명을 보내도 된다. 이렇게 청구하였음에도 지급되지 않는다면 관할 노동지청에 가서 진정을 넣거나 고소할 수 있다.

 

7) 해고예고를 하고 해고예고수당을 지급하면 해고는 정당화되나?

해고예고를 하고 해고예고수당을 지급했다고 해서 해고가 정당화되는 것은 아니다. 

해고의 정당성은 별개의 문제로 보아야 한다. 즉, 해고예고를 하거나 수당을 지급하더라도 정당한 이유 없이 해고하면 부당해고에 해당한다. 반면에 부당해고라도 해고예고위반 책임이 면제되지 않는다.

 

 

2. 해고예고기간에 결근한 경우 임금 지급 여부

해고예고기간 중에도 근로관계는 존속되므로 근로자는 근로 제공 의무를 갖으며, 근로에 대해 임금을 청구할 수 있다.

다만, 해고예고 제도의 취지를 생각할 때 근로자가 새로운 직장을 구하기 위해 부득이 결근한 경우라도 사용자는 임금을 지급해야 한다.

 

3. 부당해고 구제신청에 대응하기 위한 핵심 포인트

해고(또는 권고사직)한 근로자가 부당해고 구제신청을 제기했다고 노동위원회 측으로부터 연락을 받고 이유서도 함께 송부된 경우, 구제신청 승소를 위해 기업 인사담당자가 꼭 알고 있어야 할 핵심 포인트를 알아보고자 한다.

부당해고 구제신청은 내용적으로는 법원 소송과 유사하면서도 형식상으로는 소송과는 확연히 다른 특성을 가진 독특한 법률분쟁 절차이다.

내용적으로 소송과 유사하다는 의미는 '기본적으로 법률을 적용하여 법률 취지에 따라 판정한다.'는 관점을 일컫는 것이며, 형식적으로 상이하다는 의미는 '노동위원회의 판정 작동 메커니즘을 정확히 간파하지 못하면 상당히 심대한 패착이 빚어질 수 있다.'는 것을 일컫는 것이다.

 

① 부당해고 구제신청에서 대리인이 차지하는 비중은 법원 소송보다 훨씬 더 크다.

이는 흔히 알고 있는 속설과는 다른 측면이 많을지 모르겠다. 법원 소송은 변호사 없이 진행하기 어렵지만 노동위원회 구제신청은 공인노무사 없이 할 수 있다는 생각들을 많이 하기 때문이다. 그러나 이는 노동위원회의 판정 메커니즘을 전혀 몰라서 하는 말이다.

법원판사는 상근직이다. 따라서 판사는 그 사건을 자신의 업무로 여기고 책임을 지고 판단하게 된다. 변호사나 검사 같은 법조인들이 옆에서 뭐라고 해도 법원 판사는 자신의 양심과 법률 지식에 따라 판단한다.

그러나 노동위원회의 위원들은 거의 모두 비상임직이다. 교수, 고위공무원, 변호사 등 모두 자신의 고유 직업을 가진 사람들이다. 자연히 이들 사건에 투입하는 시간의 양이나 책임의 정도가 크게 떨어지게 된다.

따라서 당사자가 작성한 서면의 내용이나 심문회의 과정에서 당사자의 진술, 그리고 노동위원회 조사관이 작성한 조사보고서의 내용의 비중이 커질 수밖에 없다. 그래서 유능한 공인노무사나 변호사의 역할이 노동위원회 구제신청에서는 법원 소송에 비해 훨씬 더 절대적인 상황이 빚어지게 되는 것이다.

 

② 부당해고 구제신청에서 회사 측 답변서의 효과적 작성의 중요성은 아무리 강조해도 지나치지 않다.

부당해고 구제신청은 법원 소송과 달리, 변론 시간이 단 1회에 그친다. 즉 1시간 30분 정도의 시간 동안 변론이 진행되기 때문에 주로 양 당사자가 제출한 서면을 보고 위원들이 모든 것을 판단한 뒤, 변론 시간에는 자신의 판단을 보강 또는 보충할 수 있는 내용 위주로 질문을 하며, 양 당사자는 이에 답변하게 된다.

결국, 서면(이유서, 답변서)이 이미 결과의 80% 정도를 결정한다고 봐도 과언이 아니다. 그렇다면 이렇게 중요한 서면을 어떻게 작성해야 위원들이나 조사관에게 어필할 수 있을까?

ⓐ 모든 표현은 쉽고 명료하게 한다. 복잡한 사실관계와 난해한 법률관계를 쉽고 명료하게 표현하기는 매우 어렵고 이 또한 전문성의 소산일 것이다. 그러나 비상임으로서 많은 시간을 사건 검토에 투자하지 못하는 위원들을 빠르고 확실하게 이해시킬 수 있어야 승소를 담보할 수 있다는 관점에서 쉽고 명료한 표현으로 답변서를 채우는 것은 최고의 노하우 중 하나이다. ⓑ 모든 주장에는 증거 또는 강력한 정확이 뒷받침되어야 한다. 증거나 강력한 정황 제시 없이 주장을 전개해 내는 것은 위원들에게 웃음거리가 되기 쉽다. 그런데 많은 기업 인사담당자들은 증거나 정황들을 너무 주관적으로 파악하는 경향이 있다. 약한 증거를 강한 증거로 여기며, 무관한 정황을 강력한 정황으로 잘못 인식한다는 뜻이다. 법률분쟁에서 무엇이 어느 정도의 증거력을 가지고 있느냐를 파악하는 것도 전문성 보유 정도에 따라 좌우되는 부분이 있는 것 같다. ⓒ 사실관계를 있는 그대로 빠짐없이 파악하고 기술하되 법률관계 상 유리한 측면이 드러나도록 하고 불리한 측면은 잦아들도록 입체적으로 재구성하는 것 역시 최고의 노하우 중 하나이다. 그러나 해고대상자 본인이 회사의 해고조치를 받아들이거나 향후 법률분쟁이 제기되더라도 승소하려면 무엇보다도 해고 사유에 대한 명료한 증거들이 존재해야 한다. 그러나 생각보다 이 증거들을 구성하는 작업은 쉽지 않다. 특히, 회사에서 증거들을 나름대로 모은다고 해도 대개는 해고까지 인정될 정도로 그 증거들이 충분하지 못한 경우들이 많다. 이 부분은 난해한 법률관계 해석과 관련되어 있어 권위있는 전문가의 도움을 받아 안전하게 진행하는 것이 좋다.

③ 성공적인 심문회의 대응은 사건의 모든 디테일까지 파악되어 준비돼 있고 이로 인해 빚어질 수 있는 법률관계 변동 요소에 대해서까지 대응 준비가 돼 있을 때 비로소 가능하다.

효과적인 답변서를 구성했다면 일단 위원들과 조사관으로부터 회사 측 주장의 합리성을 상당 부분 인정받을 수 있다고 볼 수 있다.

그러나 상대도 2차 이유서 등을 통해 답변서의 주장을 반박할 것이기 때문에 위원들의 의문은 심문회의 때까지 해소되지 않고 남아 있게 된다.

심문회의는 바로 이 부분의 판단을 보충하는 자리이다. 따라서 심문 회의에서는 비록 짧은 시간 동안이지만 위원들의 의문점들이 위원 각자의 상상력과 더해져 여러 가지 관점들에서 양 당사자에게 질문으로 던져지게 된다.

이에 회사 측이 완벽하게 대응하기 위해서는 위와 같은 정도의 대응 준비가 돼 있어야 하며, 대응 준비가 철저하게 진행된다면 승소 가능성은 매우 커진다.