[ 인사/총무 ] 효과적인 정리해고 방법

 

1. 긴박한 경영상의 필요

경영상 긴박성의 정도는 종래의 판례는 경영상 이유에 의한 해고를 하지 않으면 기업이 도산되거나 존속유지가 위태롭게 될 것이 객관적으로 인정되는 때에만 인정된다는 태도였으나, 최근의 판례는 사회통념에 비추어 생산성 향상, 구조조정 및 기술혁신 등의 객관적이고 합리적이라고 인정되는 경우에는 도산 회피까지 이르지 아니할지라도 경영상 이유에 의한 해고를 인정하는 입장이다.

인정되는 경우	인정되지 않는 경우
① 생산의 중단, 축소로 인한 일부 상업을 대폭 축소한 경우 ② 취업규칙 등에 근거하여 경영합리화를 위한 직제개편을 행한 경우 ③ 경영상의 이유로 일부 전문사업을 폐지한 경우 ④ 장기 노사분규로 경영이 크게 악화되고 호전될 기미가 없는 경우 ⑤ 시장구조의 대폭적인 변화에 적응하고 적자요인을 해소하기 위해 조직을 축소 개편한 경우	① 재정적자를 예상하고 에방적으로 정리해고를 하였으나 경영실적이 호전된 경우 ② 파업에 따라 일시 정상적인 경영이 어려웠다는 이유로 사업장을 폐쇄한 경우 ③ 단지 영업의 양도, 양수가 있었다는 이유로 경영상 해고를 한 경우 ④ 한 사업주가 하나의 영업허가를 가지고 동종의 사업을 하면서 2개 이상의 단위로 분할해서 운영하다가 한 사업단위를 폐지하고 그 소속 근로자를 해고한 경우 ⑤ 정리해고를 하면서 근로자 모집광고를 한 경우

 

2. 해고 회피 노력의 기준

해고 회피 노력이란 경영상의 이유에 의한 해고를 단행하기에 앞서 해고를 회피할 수 있는 모든 다른 수단을 찾아야 함을 의미한다.

사용자의 해고 회피 노력은 해고제한법상의 일반 원칙인 최후 수단의 원칙 또는 필요성의 원칙에 부합하는 것이다.

인정되는 경우	인정되지 않는 경우
① 사무실 축소, 임원 임금동결, 촉탁사원 권고 사직 등 가능한 조치를 취한 경우 ② 신규채용 중단, 휴업, 명예퇴직 등의 조치를 취한 경우  ③ 사업변경에 따른 잉여인력에 대해 전직 제의 등의 조치를 한 경우 ④ 기구 통폐합 후에 타 사업장 전직, 취업 알선, 일정기간 동안 전직할 기회를 제공한 경우 ⑤ 경영합리화 및 비용 절감 조치, 근로시간 단축 등을 한 경우	① 감원계획을 일방적으로 마련한 후 개별 면담을 통해 근무희망자를 파악하고 일부만을 선별하여 배치전환, 계열사 재취업 등을 실시한 경우 ② 배치전환이나 조업단축 없이 해고한 경우 ③ 희망퇴직자 모집, 인건비 절감, 휴직희망자 모집 등의 조치를 취하지 않은 경우 ④ 정년자 자연감소가 예상됨에도 경영상 해고를 한 경우

 

3. 합리적이고 공정한 해고 기준의 설정

합리적이고 공정한 선정기준에는 근로자측 입장으로써 연령, 건강상태, 가족상황 및 재취업 가능성을 종합적으로 고려해서 사회적 · 경제적 약자를 우선적으로 보호하고 사용자측 입장으로써 근로자의 근무능력, 근속기간 및 능률성 등을 고려해서 경영에 필요한 근로자를 우선적으로 보호되도록 설정되어야 하는 바, 결과적으로 근로자 측의 입장과 사용자 측의 입장이 서로 조화, 균형을 갖추도록 해야 할 것이다.

인정되는 경우	인정되지 않는 경우
① 일용근로자를 우선 해고한 경우 ② 평소 근무성적, 상벌 관계, 경력, 숙련도 등 기준에 의한 경우  ③ 사업부 폐지에 따라 전원 정리해고를 한 경우 ④ 외국어 능력이 필요한사업에서 외국어 구사 능력에 따라 해고한 경우 ⑤ 공정한 기준 하에 인사고과 불량자를 경영상 해고한 경우	① 장기 근속자를 우선 해고한 경우 ② 단체협약에 정한 기준을 따르지 않은 경우  ③ 경영상 필요성이 발생한 사업장 전체를 기준으로 하지 않고 축소 대상 부서 소속 근로자만을 해고 대상으로 한 경우 ④ 근로자 사정을 고려치 않고 기업 입장만을 고려한 경우 ⑤ 정년이 가깝다는 이유로 해고한 경우

 

 

 

4. 근로자 대표와의 사전 협의

사용자는 해고를 회피하려는 방법 및 해고의 기준 등에 관해 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로장의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자와 성실하게 협의해야 한다.

근로기준법은 사용자의 사전협의 의무가 경영상의 이유에 의한 해고의 유효 요건임을 명백히 규정하고 있는 바, 협의를 거치지 않고 행한 해고는 무효라고 할 것이다.

사용자는 해고하고자 하는 날의 50일 전까지 해고계획을 근로자 대표에게 통보해야 하는데 이러한 사전 통보기간은 이를 수당으로 대체하거나 단축할 수 없으며 이를 준수하지 않은 해고는 무효가 된다.

인정되는 경우	인정되지 않는 경우
① 해고대상자가 조합원이 아니라고 하더라도 노동조합과 협의한 경우 ② 노사협의회에서 수차 협의한 경우	① 노동조합이 없다고 협의하지 않은 경우 ② 경영상 해고 며칠 전 경영상 해고 사실을 통보만 한 경우  ③ 해고대상자와 단 한 차례 면담만 한 경우 ④ 노동조합과의 동의 또는 합의 규정이 있을 경우 노동조합이 합리적 이유를 제시함이 없이 무작정 해고에 반대함으로써 합의에 이르지 못했다고 인정되어 사용자가 이러한 합의 없이 경영상 해고한 경우

 

5. 경영상 이유에 의한 해고의 신고

사용자는 일정 규모 이상의 인원을 해고하고자 할 때는 시행령이 정하는 바에 따라 고용노동부 장관에게 신고해야 한다.

이와 같은 신고는 대량해고에 대한 행정적 감시와 지도를 위한 것이므로 해고의 효력에는 영향을 미치지 않는다.

 

6. 사용자의 우선 재고용 의무

정리해고 후 3년 이내에 채용할 경우 해고한 근로자에 대한 생계 안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취해야 한다.

 

7. 흑자 회사의 정리해고 인정

긴박한 경영상 필요에 의한 해고는 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 않고 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위한 경우도 가능하다.

긴박한 경영상의 필요성에 대해 과거 법원에서도 회사의 도산을 회피하기 위해 기업경여이 위태로울 정도의 긴박한 경영상의 필요성이 존재하는 경우로 요건이 엄격했으나, 최근에는 이 의미를 좀 더 넓게 보며 사회 통념상 합리적이고 경영합리화를 위해 필요한 경우, 장래 올 수 있는 위기에 미리 대처하기 위한 방법으로 정리해고 역시 인정하고 있다.

인정되는 경우	인정되지 않는 경우
① 영업적자 및 실적감소, 금리 인상, 직영공장 폐쇄, 업계 불황 등으로 인한 정리해고 ② 사업 양도 및 인수, 합병	① 기존 근로자 정리해고 뒤 곧바로 신규 채용, 급여 인상, 경영실적 호전 등의 경우 ② 정ㄹ해고 당시 경영 및 자산상태 양호

 

 

8. 해고가 무효가 된 경우 기 수령한 퇴직금의 반환

해고의 무효가 확정되면서 회사가 퇴직금 명목으로 지급한 금품은 원인 없는 부당이득이 되므로 부당해고임을 확정받은 근로자는 해당 금품이 부당이득임을 아는 즉시 이를 반환해야 할 의무가 있다.

근로자가 부당이득을 반환하는 경우, 퇴직금 명목으로 지급된 금풍의 가액만 반환하면 되는지, 아니면 이자를 가산하여 반환해야 하는지가 논란이 있을 수 있는데 이에 대해서는 해당 근로자는 선의의 수익자에 해당하므로 그 받은 이익이 현존한 한도 내에서 반환하면 충분하지만 (민법 제748조 제1항), 해당 금품이 부당이득임을 안 때에는 그때부터 악의의 수익자로 볼 수 있으므로(민법 제749조 제1항) 이때에는 법정이자를 가산해서 반환하는 것이 타당하다. (민법 제748조 제2항)