[ 인사/총무 ] 해고예고

 

사용자가 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고 30일 전에 예고를 하지 않았을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다고 규정하고 있다. 이를 위반할 경우 처벌된다. (근로기준법 제26조, 제110조)

해고예고 제도는 예고 없는 해고 자체를 금지하는 제도가 아니라 해고를 할 경우에는 일정한 유예기간을 두거나 예고수당을 지급할 것을 내용으로 하는 제도이므로 해고예고 의무를 위반한 해고도 유효하다.

결과적으로 사용자는 해고예고와 해고예고수당 지급 중에서 어느 하나를 선택해서 이행할 수 있다.

해고하기 전 30일 전에 해고예고를 하지 않고 통상임금을 지급하지 않은 사용자는 2년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금에 처해진다.

 

1. 해고예고 적용 제외

천재지변 등 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우에는 해고예고를 하지 않아도 30일분의 통상임금을 지급하지 않는다. (근로기준법 제26조 단서)

다음의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 해고예고를 하지 않아도 된다. (근로기준법 제35조)

① 계속 근무한 기간이 3개월이 안 되는 일용근로자

② 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자

③ 근무기간이 6개월이 되지 않은 월급근로자

④ 계절 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자

⑤ 수습 근로자

 

 

2. 해고예고를 하는 경우

해고예고의 경우 적어도 30일 전에 해야 한다. 해고예고를 30일 전에 해야 하는 것은 근로자 보호를 위해 최하 한을 규정한 것이므로 그 입법취지를 고려해 볼 때 당사자 간 합의 등을 통해 이 기간을 연장할 수는 있지만 단축할 수는 없다.

사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야만 효력이 발생한다. (근로기준법 제27조)

해고예고기간은 통지가 상대방에게 도달한 다음 날부터 역일(曆日)로 계산해 30일 만에 만료되며, 휴일, 휴무일이 있더라도 연장되지 않는다.

사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다. (근로기준법 제23조 제1항)

정당한 이유가 없는 해고의 경우는 해고예고를 했는지 여부와 관계없이 그 효력은 무효이다.

반면 정당한 이유가 있는 해고의 경우 적법한 해고예고를 하지 않은 경우에도 해고는 유효하다는 것이 판례이다.

 

3. 해고예고를 하지 않은 경우

1) 해고하기 30일 전에 해고예고 통지를 하지 않은 경우

정당한 이유가 있는 해고의 경우 적법한 해고예고를 하지 않은 경우에도 해고는 유효하다.

해고예고수당과 관련해서는 해고하기 30일 전에 해고예고 통지를 하지 않은 경우에도 그 모자란 일수에 비례해서 해고예고수당을 지급하는 것이 아니라, 해고예고수당으로 30일분 이상의 통상임금 전부를 지급해야 한다는 것이 행정해석의 태도이다.

 

2) 사용자가 해고예고의무를 위반한 경우

근로기준법 제110조에 의해 사용자는 2년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금에 처해진다.

해고예고수당을 지급해야 하는 채무를 부담하게 되나 해고예고를 하지 않았다고 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 이상 해고의 효력에는 영향이 없게 된다. (대법원 1994. 6. 14. 선고 93누20115 판결 참조)

 

3. 이메일 또는 문자메시지를 이용한 해고통지의 효력

전통적으로 해고사유와 해고시기를 기재한 문서를 대상 직원에게 직접 혹은 우편으로 교부하거나 송달하고 직원이 이를 직접 수령하는 경우에만 해고의 통지가 유효하다고 보았다.

그러나 IT 기술의 발달로 인한 경영환경의 변화로 현재에는 정보통신 등의 발달에 따라 전통적인 의미에서의 문서와 통지의 개념이 더 이상 유효하지 않게 되었다. 그렇다면 이메일, 휴대전화 문자를 이용한 해고통지는 유효한가?

 

 

1) 법원의 판단

최근 법원에서는 서면의 의미에 대해 기업의 현실을 반영한 판결이 나오고 있다.

서울중앙지방법원 2012.11.22.선고 2011가합94948판결에서는 "회사가 전자결재 시스템을 완비해 전자문서로 모든 업무의 기안, 결재, 시행과정을 관리하고 있고 징계에 관해서도 전자결재시스템을 통해 실무자, 관리자, 인사부장 등의 순서로 결재를 받은 다음 이메일 형태로 징계대상자에게 징계처분에 관한 통지가 이루어지는 시스템을 구축했으며 이 사건(해고통지) 이메일이 전자적인 정보형태로 회사 내부전산망의 기록저장장치에 저장되고 원고로서도 언제든지 위 이메일을 출력해 보관할 수 있는 점을 고려할 때 회사 내부 전산망을 통해 이메일의 형태로 징계면직의 통지를 한 것은 근로기준법이 정한 서면에 의한 해고통지에 해당한다."고 판시해 진일보한 입장을 취하고 있다.

 

2) 고용노동부의 판단

고용노동부는 과거 "e-mail, 휴대폰 문자 등을 이용해 해고를 통지한 경우에는 근로기준법 제27조에 따른 서면해고통보로 보기 어렵다."는 입장을 취해 왔는데, 고용노동부 또한 위와 같은 법원의 입장에 따라 근로기준법 제27조 제2항의 서면이란 종이로 된 문서를 의미하고 전자문서는 회사가 전자결재체계를 완비해 전자문서로 모든 업무의 기안, 결재, 시행 과정을 관리하는 경우 예외적으로 가능하다는 입장으로 이를 변경했다.

 

정리하면, 이메일을 통해 근로기준법이 정하고 있는 해고사유와 해고시기가 특정되고 해당 이메일이 직원에게 전달되어 본인이 이를 확인했음이 인정되는 경우에는 전자결재 시스템 여부와 상관없이 서면에 의한 통보로써 유효하다고 보는 것이 타당할 것이다.

휴대전화 문자 메지시의 경우 단순히 구두 통화를 대신하는 형태의 것이라고 할 수 있으므로 서면에 의한 통지로써의 유효성을 인정하기 어려울 것이다. 법원도 서울행정법원 2010.4.16. 선고 2009구합31878판결에서 '서면 통지 규정은 사용자의 부당한 해고로부터 근로자의 권익을 보호하기 위한 것이라는 점에서 엄격하게 해석해야 하는 점, 휴대전화 문자 메시지는 서명날인 등이 존재하지 않아 진정한 의사를 확인하기 어려운 점, 원고가 보낸 휴대전화 문자 메시지에 해고 시기 및 해고 사유가 특정되어 있지 않는 점 등에 비추어 보면 원고가 보낸 휴대전화 문자 메시지를 서면과 동일하게 취급할 수 없다.'고 판시했다.