[ 인사/총무 ] 퇴직금 수령 자격

 

퇴직금을 받을 수 있는 요건은 1년 이상 근무해야 하고, 4주간을 평균해서 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상이어야 퇴직금을 받을 수 있다.

퇴직금 액수는 계속근로기간 1년에 대해서 평균임금 30일분 이상을 지급해야 한다.

 

1. 퇴직금을 받을 수 있는 근로자

퇴직금은 모든 사업장에서 1년 이상 계속 근로한 근로자가 퇴직하는 경우 지급한다. (근로자퇴직급여보장법 제8조 제1항) 다만, 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업은 2010년 12월 1일부터 퇴직금제도가 적용된다. (2010년 12월 1일부터 2012년 12월 31일까지에 대한 퇴직금 : 50% 지급, 2013년 1월 1일 이후의 퇴직금 : 전액 지급, 근로자퇴직급여보장법 시행령 부칙 제2조)

근로자와 사용자가 실질적 근로관계가 존재하기만 하면 기간제근로자 또는 파견근로자도 근로자퇴직급여 보장법을 적용받는다.

다만 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균해서 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자의 경우에는 퇴직금제도가 적용되지 않는다. (근로자퇴직급여보장법 제4조 제1항)

 

1) 근로자에 해당

근로자란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다. (근로자퇴직급여보장법 제2조 제1호 및 근로기준법 제2조 제1항 제2조)

퇴직급여제도는 동거의 친족만을 사용하는 사업 및 가사 사용인을 제외한 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용된다. (근로자퇴직급여보장법 제3조)

 

2) 1년 이상 계속근로 제공

• 계속근로연수는 원칙적으로 근로자가 입사한 날(또는 최초의 출근의무가 있는 날)부터 퇴직일까지의 기간을 말한다.
• 근로자가 그 적을 보유하고 근로관계를 유지하고 있다면 휴직기간도 휴직사유에 관계없이 근속연수에 포함된다.
• 군 복무로 휴직한 기간은 계속근로기간에 포함되지 않는 것이 원칙이다.
• 일용 · 임시근로자의 경우에도 근로하지 않은 날이 상당 기간 계속되지 않는 한 사실상 계속해서 근로한 경우에는 계속근로가 인정된다.

 

3) 근로자의 퇴직

퇴직의 사유는 제한이 없으므로 근로자의 일방적 의사표시에 의한 근로계약의 해지만이 아니고 근로자의 사망 또는 기업의 소멸, 일의 완료, 정년의 도래 및 해고 등 근로계약이 종료되는 모든 경우가 퇴직에 해당한다.

또한 징계해고, 직권면직의 경우에도 퇴직금은 지급되어야 한다.

근로자가 문자로 퇴직의사 표시를 한 경우 이는 유효하므로 회사는 이를 수리하거나 이를 수리하지 않은 경우 민법에 따라 사용자가 근로자의 의사표시를 통보받은 날로부터 1개월이 경과하면 효력이 발생한다.

사직서를 수리하지 않는 경우 1개월이 경과하면 퇴직의 의사표시는 효력이 발생해서 회사와 근로자 사이에는 근로관계가 단절되고 근로자의 계속근로기간이 1년 이상인 경우 퇴직금을 지급해야 한다.

 

근로기준법 등 노동 관련 법령에서는 근로자의 보호 차원에서 근로자를 해고할 경우 30일 이전에 통지해야 한다는 규정만을 두고 있으나, 근로계약 역시 계약인 까닭에 일반적인 사항은 일반법인 민법의 계약편 규정의 적용을 받는다.

민법 제660조에 따르면 피고용자라 하더라도 한 달 전에는 사직의 의사표시를 해야 하고, 그러한 의사표시를 하였으나 고용자가 이를 수락하지 않는다고 하더라도 사직의 의사표시를 한때로부터 한 달이 경과하면 고용계약은 종료되는 것으로 규정되어 있다.

따라서 사직서를 제출하였을 때, 사용자가 이를 바로 수리해준다면 그날로 사직의 효력(근로관계의 종료)이 발생되나, 만약 사용자가 사직서를 수리하지 않고 후임자가 채용될 때까지의 계속근로 및 업무 인수인계를 원할 경우, 최대한 한 달까지는 계속 근로를 해야만 한다.

 

 

2. 사표를 제출해도 사직처리를 해 주지 않는 경우

사직서 제출 시 회사에서 사표 수리를 해주지 않았을 경우, 원칙적으로 회사에서 사규나 취업규칙, 근로계약 등에 의해서 근로의 기간을 정한 경우에는 그 계약기간이 끝났을 때, 그 기간의 정함이 없는 근로계약의 경우에는 일반적으로 해당 직원이 퇴직 의사를 밝힌 후 1개월 또는 그다음 월급지급 기간이 끝난 후 자동으로 퇴사 처리된다.

구분	퇴사 처리 시점
계약기간을 정한 경우	그 기간이 만료되면 연장의 합의가 없을 경우 자동으로 퇴사 처리
계약기간을 정하지 않은 경우	해당 직원이 퇴직 의사를 밝힌 후 1개월이 지난 후
기간으로 보수(월급제 근로자)를 정한 때	상대방이 해지의 통고를 받은 당기 후의 1임금지급기가 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다. 즉 월급제 근로자의 경우 사표를 제출한 당기(월급제인 경우 그달) 후의 1임금 지급기(그 다음 달)가 경과하면 효력이 발생한다. 예를 들어, 전월 1일부터 30일까지의 근무에 대한 급여를 그 달의 말일인 30일에 지급받는 경우 10월 10일에 사직서를 제출했다면 근로계약의 해지 의사표시(사직서 제출)를 통보한 날(10월 10일)로부터 10월 30일까지의 당기 이후 1임금 지급기(11월1일 ~ 11월30일)가 경과한 12월 1일에 근로관계는 자동 해지된다.

근로계약기간을 정하였을 때는 그 기간이 만료되면 연장의 합의가 없을 경우 자동으로 퇴사 처리가 되는 것이다.

그러나 언제까지 일하고 사직한다는 합의가 사직 당사자와 회사 간에 없었다면 해당 직원은 원칙적으로 자유로이 사표를 제출하고 회사를 그만둘 수 있는 것이다. 즉, 근로자는 일방적으로 퇴사할 경우 사용자(회사)가 이를 받아들이면 그 즉시 퇴사한 것으로 인정된다.

그러나 회사가 해당 근로자의 퇴사로 말미암아 회상의 업무상 차질이 생길 경우를 대비해서 사용자(회사)가 계속하여 사직처리를 하지 않을 경우 이는 근로자 의사와 무관하게 일을 강요하는 것에 해당되므로 '강제근로'에 해당된다.

이를 대비해 근로기준법에서는 근로자의 퇴사 시기를 법적으로 보호하고 아울러 근로자의 갑작스러운 퇴사로 인한 회상의 업무상 차질을 막기 위해서 사용자가 퇴사처리를 하지 않을 경우 근로자가 사직서를 제출한 날로부터 일정 기간이 지나면 자동으로 사직 처리를 하도록 규정하고 있다.

이와 관련한 노동부 예규(퇴직의 효력 발생 시기)와 민법 제660조에 의하면 근로기간의 정함이 없는 경우 퇴사의 시기는 다음과 같다.

① 사표제출 후 사용자가 이를 수락 시 또는 단체협약 및 취업규칙에 따라 처리

② 사표를 수리하지 않거나 특약이 없을 경우 퇴직의 의사표시 후 1달이 경과 후

③ 근로장의 임금이 일정한 기간급으로 정기지급 시 의사표시를 통고받은 다이 후 1지급기가 경과한 후 (다음 임금 지급기일까지 근무)

그러므로 일반적으로 일급으로 계산해서 한 달을 단위로 지급되는 근로자(월급제 근로자)의 경우에는 사용자의 퇴사 처리가 되지 않으면 1달 후에 자동으로 퇴사 처리가 되므로 사직서 제출 후 결근으로 인한 '평균임금' 저하로 '퇴직금'을 손해 보는 일이 없도록 주의해야 한다.

그러나 매일매일 근로계약을 체결하고 임금을 지급받는 일용직은 퇴사의사 표시 후 사용자의 의사와 관계없이 그다음 날로부터 퇴사한 것으로 처리된다.

사직서와 관련하여 근로자가 반드시 알아야 하는 사항을 반드시 숙지하고 근로자가 사직서와는 별도로 해당 회사의 '업무인수 · 인계 규정'에 의해서 업무 인수인계를 해야만 나중에 퇴사 후 번거로움을 방지할 수 있으니 인수인계 내용을 나름대로 정리하여 '업무 인수인계서'를 작성하는 것이 좋다.

 

3. 근로자가 사직서를 제출하고 곧바로 출근하지 않는 경우

회사는 근로자가 원하는 날짜에 사직서를 수리해야 할 의무는 없다. 따라서 회사가 사직서를 수리해 주지 않는 동안 근로자가 출근을 안 하면 무단결근 처리가 되며, 퇴직금이 줄게 된다.

퇴직금은 마지막 3달 치 월급을 평균 내서 계산하는 것인데 결근하면 공제되고 결근일이 많아질수록 평균 월급도 계속 줄어들게 된다.

• 무단결근의 경우 퇴직금을 실제 금액보다 적게 받을 수 있다.
• 무단결근의 경우 실업급여를 받지 못할 수도 있다.
• 무단결근의 경우 회사에서 고용보험 상실 신고를 안 해주는 경우 고용보험 이중가입으로 다른 회사 취직이 곤란할 수 있다.
• 무단결근으로 인한 손행에 대해 회사에 손해배상 책임을 질 수 있다.

 

4. 퇴사 시 업무의 인수인계

근로기준법에는 근로자가 퇴사 시 퇴사일 30일 전에는 반드시 사업장에 통보해야 한다고 명시되어 있다.

따라서 30일, 즉 1개월은 근로자나 회사 입장에서 근로기준법에서 보는 꼭 필요한 유예기간인 셈이다.

채용공고를 내고 지원자 입사서류를 검토하고 면접자 면접 보고, 합격자 통보하고 인수인계를 해줘야 하는 기간을 1개월로 본다.

근로기준법에는 인수인계를 안 해 주면 근로자에게 법적으로 피해가 온다는 내용은 없다. 그렇지만 민사로 갈 수는 있다.

근로자가 인수인계를 안 함으로써 발생할 수 있는 정신적 · 물질적 손해배상을 사업장에서 민사소송으로 갈 수 있는 자격이 생긴다는 것이다. 중요한 것은 민사소송을 걸 수 있는 자격을 사업장에 준다는 것이 중요하다. 따라서 사업장에서 소송 걸 수 있는 빌미를 주지 말아야 한다.

이렇게 소송까지 가는 겨우 회사가 승소하는 경우가 대부분이다. 그렇게 되면 근로자는 회사에 피해 보상으로 인한 금전적 보상을 해줘야 한다. 이는 근로기준법과 무관한 민사로 진행된다.

이것은 타회사로 이직하려는 직원의 경우 자신의 평판에 상당한 타격을 주게 된다. 인수인계 문제로 소송까지 발생한다면 어떤 회사에서도 채용하려고 하지 않을 것이다.

아무리 회사가 싫고 관계가 좋지 못하더라도 마무리는 깔끔하게 처리하는 것이 서로에게 좋은 것임을 알고 업무 인수인계는 잘 처리하는 것이 좋다.

특히 재무나 경리업무와 같이 금전을 다루는 업무는 업무의 단절이 있을 때 금전적 손해와 연결될 수 있으므로 주의를 요해야 하며, 전문직이나 특수직종, 거래처와 원만한 관계의 유지가 필요한 영업직은 업무 인수인계를 안 하는 경우 손해가 발생할 가능성이 크므로 주의를 요한다.

또한 업무상 필요한 자료나 데이터 파일 등을 무단으로 가져가거나 회사에 반납하지 않을 경우 손해배상 책임을 질 가능성이 크다.

 

5. 퇴사 후 경쟁업체로의 이직

현 직장에서 경쟁업체나 동종업체 또는 비슷한 직종으로 이직하는 것은 민사상 불이익을 받을 수 있다.

다만 권고사직으로 이직 시에는 다르다. 본인 스스로 퇴사하고 동종업체에 취직하는 것은 민사상 책임을 물을 수 있다.

보통 퇴사해서 3년 이내에는 동종업체에 취직 안 한다는 서약서를 작성한다. 그러나 일반적으로 법률에서 인정하는 것은 1년이며, 제한하는 경우도 영업비밀 등을 취급 · 관리했던 직원으로 외부에 공개되지 않은 정보로써 회상의 영업 활용에 유용한 정보여야 한다.