[ 인사/총무 ] 인사담당자가 알아야 할 주요 근로기준법

 

 

1. 근로계약서 작성

신규 직원을 채용할 경우 반드시 근로계약서를 작성해야 한다.

근로계약은 향후 노사간 권리 다툼을 명확히 한다는 점에서 반드시 서면으로 작성하는 것이 바람직하다. (근로기준법 제 17조)

근로계약서에는 임금의 구성항목, 게산방법, 지급방법, 소정근로시간, 주휴일, 연차휴가에 대한 내용이 반드시 기재되어야 한다.

또한 근로계약서는 출근 전 또는 출근 당일에 작성해야 하며, 작성 후 반드시 근로자에게도 제공해야 한다.

근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.  <개정 2010. 5. 25.> 1. 임금 2. 소정근로시간 3. 제55조에 따른 휴일 4. 제60조에 따른 연차 유급휴가 5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건 ② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.  <신설 2010. 5. 25.>

 

2. 서류의 보존

사용자는 근로자 명부(근로자가 해고되거나 퇴직 또는 사망한 날로부터 날짜 계산) 등 다음의 서류를 3년간 보존해야 한다. (근로기준법 제22조, 제 42조)

1. 근로계약서 : 근로관계가 종료된 날부터 날짜 계산
2. 임금대장 : 마지막으로 기입한 날부터 날짜 계산
3. 임금의 결정 · 지급방법 및 임금계산의 기초에 관한 서류 : 그 완결한 날부터 날짜 계산
4. 고용 · 해고 · 퇴직에 관한 서류 : 근로자가 해고되거나 퇴직한 날부터 날짜 계산
5. 승급 · 금급에 관한 서류 : 그 완결한 날부터 날짜 계산
6. 휴가에 관한 서류 : 그 완결한 날부터 날짜 계산
7. 연장근로, 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 고용노동부 장관의 승인을 얻은 자(근로시간과 휴일, 휴게규정 예외) 및 18세 미만자 · 출산 후 1년이 경과되지 아니한 여성 ·임신중의 여성이 명시적으로 청구(야업 및 휴일근로의 제한) 규정에 의한 승인 · 인가에 관한 서류 : 승인 또는 인가를 받은 날부터 날짜 계산
8. 탄력적 근로시간, 선택적 근로시간, 출장 및 업무의 특성상 특수한 경우 및 운수업, 물품판매 및 보관업, 금융보험업, 영화제작 및 흥행업, 통신업, 교육연구 및 조사사업, 광고업, 의료 및 위생사업, 접객업, 소각 및 청소업, 이용업, 기타 공중의 편의 또는 업무의 특성상 필요한 경우로써 근로시간 및 휴게시간의 특례규정에 따라서 서면합의를 한 경우의 서면합의 서류 : 서면합의를 한 날부터 날짜 계산
9. 사용자는 18세 미만인 장에 대해서는 그 나이를 증명하는 호적증명서와 친권자 또는 후견인의 동의서를 사업장에 비치해야 한다 : 서면합의를 한 날부터 날짜 계산
10. 재해보상에 관한 서류 : 재해보상이 끝나지 않거나 근로자의 재해보상청구권이 시효로 소멸되기 전까지 보존

근로자 명부의 작성

사용자는 각 사업장별로 근로자 명부를 작성하고 근로자의 성명, 성별, 생년월일, 주소, 이력, 종사하는 업무의 종류, 고용 또는 고용갱신 연월일, 계약기간을 정한 경우에는 그 기간, 기타 고용에 관한 사항, 해고 · 퇴직 또는 사망의 경우 그 연월일과 사유, 기타 필요한 사항을 기입해야 한다. (근로기준법 제41조) 그 후 기입할 사항에 변경이 있는 경우에는 즉시 정정해야 한다.

 

임금대장의 작성

사용자는 사업장별로 임금대장을 작성하고 임금과 가족수당계산의 기초가 되는 사항, 임금액, 성명, 주민등록번호, 고용연월일, 종사하는 업무, 근로일수, 근로시간 수, 연장 및 야간 또는 휴일 근로를 시킨 경우 그 시간 수, 기본급과 제수당 임금의 내역별 금액의 사항을 매 임금 지급 시마다 기입해야 한다. (근로기준법 제48조)

 

재직증명서의 용도와 효력 및 기재사항

재직증명서는 증명서 발급 시점에 해당 회사에 다니고 있음을 증명하는 서류이다. 금융기관의 대출 시, 해외 대학원 입사 시, 이직 시, 자녀의 어린이집 입소 시 활용된다. 재직증명서는 정규직이든, 비정규직이든 직원이 요구하면 회사에서 발급해 주는 것이 원칙이다.

그리고 재직증명서에는 직원이 요구한 사항만 기재해야 한다. 일반적으로 주소, 성명, 주민등록번호, 입사일자, 직위, 소속, 제출처, 용도 등이 기재된다.

만약, 인사부 직원이 해당 직원과 친분을 이유로 재직증명서를 위조하는 경우 형법상 사문서위조에 해당하므로 주의해야 한다.

실제 발급은 대표이사가 하는 것으로 인사담당자는 업무를 대행하는 것 뿐이다.

 

 

3. 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜에 지급

임금은 매우러 1회 이상 일정한 날짜를 정해 현금 또는 통장으로 그 전액을 지급해야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제 또는 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다. 또한 임시로 지급하는 임금(상여금), 수당, 기타 이에 준하는 임금에 대해서는 매월 1회 이상 지급하지 않아도 된다. (근로기준법 제43조)

• 직접불 원칙 (직접 해당 근로자에게 지급)
• 통화불 원칙 (현금으로 지급, 단 실명필한 본인 계좌에 입금 가능)
• 전액불 원칙 (매 입금 지급 시마다 발생된 전액의 임금을 지불)
• 매월불 원칙 (매월 1회 이상 지급)
• 정기불 원칙 (매월 정한 일정한 기일에 지급)

근로소득세, 4대 보험 등은 사전공제가 가능하며, 한 달을 모두 근무하지 않은 경우에도 일한 일수만큼 임금을 지급해야 한다.

 

4. 최저임금 이상의 임금 지급

임금은 고용노동부 장관이 정해서 고시하는 최저임금 이상을 지급해야 한다. (최저임금법 제6조)

최저임금법 제6조(최저임금의 효력) ① 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다. ② 사용자는 이 법에 따른 최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 낮추어서는 아니 된다. ③ 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.

 

5. 퇴직금 지급

1년 이상 근무하다 퇴직한 근로자에게 1년에 평균 1개월 치의 돈을 퇴직금으로 지급해야 한다. (근로기준법 제34조, 근로자퇴직급여보장법 제8조 제1항)

1년 이상 근무한 근로자의 요구가 있는 경우 부양가족의 질병 등 퇴직금 중간 정산 요건을 충족한 경우 퇴직금을 미리 정산할 수 있다. (근로자퇴직급여보장법 제8조 제2항)

 

6. 근로시간

1주간 근로시간은 휴게시간을 제하고 40시간을 초과할 수 없다. 1일의 근로시간은 휴게시간을 제하고 8시간을 초과할 수 없다. (근로기준법 제50조)

다만, 근로자의 동의가 있는 경우 1주 12시간 연장 근무할 수 있다. (근로기준법 제53조)

 

7. 연장 · 야간 · 휴일 근로

상시근로자는 5인 이상의 경우 연장 · 야간 · 휴일 근로를 시키는 경우 시간급(통상임금)의 50%를 더 지급해야 한다. 여기서 연장근로는 1일 8시간, 1주 40시간을 초과해서 일을 시키는 경우를 말하고, 야간근로는 오후 10시(22시)부터 다음날 오전 6시까지 사이에 일을 시키는 경우를 말한다. (근로기준법 제56조)

 

8. 휴일 및 휴가

1주일을 개근한 근로자에게는 하루의 유급휴일(통상 일요일)을 주어야 한다. (근로기준법 제55조). 또한 사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. (근로기준법 제60조 제1항)

근로 기간이 1년 미만이거나 1년간 80% 미만 출근한 근로자에게는 1월을 개근한 경우 하루의 연차유급휴가를 주어야 한다. (근로기준법 제60조 제2항)

 

9. 근로자의 해고

근로자를 해고하려면 정당한 이유가 있어야 하고 해고 시기와 해고 사유를 서면으로 통지해야 한다.

근로자를 해고할 때에는 적어도 30일 전에 해고예고를 해야 하고 30일 전에 해고예고를 하지 않는 경우는 30일분의 통상임금을 지급해야 한다. (근로기준법 제26조)

 

10. 취업규칙의 작성과 신고

상시근로자수가 10인 이상이면 취업규칙을 작성해서 지방 노동관서에 신고해야 한다. (근로기준법 제93조)

취업규칙을 작성하거나 변경하는 경우에는 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 대해서 해당 사업 또는 사업장의 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하며 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다. (근로기준법 제94조 제1항)

 

11. 출산전후휴가, 유산 · 사산휴가

사용자는 임신 중의 여성에게 90일(쌍둥이(다태아)를 출산하는 경우 120일)의 출산전후휴가를 주어야 하며 출산 후에 최소 45일(쌍둥이(다태아)의 경우 60일) 이상이 되어야 한다.

출산전후휴가 90일 중 60일은 유급(사업주 부담)으로 처리하며 고용보험에서는 출산전후휴가 급여로 근로자의 통상임금 100%를 지원한다.

임신 중 유산 · 사산한 근로자도 임신 기간에 따라 유산 · 사산 휴가를 주어야 하며 유산 · 사산 기간에도 고용보험에서 급여를 지급 받는다.

 

12. 배우자 출산 휴가

배우자가 출산한 경우 출산일로부터 10일간 유급으로 사용할 수 있다.

휴가는 분할하여 사용할 수 없다. (10일 연속 사용) 다만, 노사가 합의하면 분할 사용이 가능하다.

• 출산일로부터 30일이 지나면 사용할 수 없음
• 배우자 출산 휴가는 달력상 일수를 의미하므로 휴일도 사용 일수에 포함됨

배우자 출산 휴가 기간의 급여는 배우자 출산 휴가 기간 중 최초 10일은 유급(사업자 부담)으로 하고 근로자가 신청하지 않아 휴가를 사용하지 않은 경우 유급 10일에 대한 별도의 보상은 없다.

 

13. 임신 기간 근로시간 단축제도

임신 12주 이내, 임신 36주 이후 근로자는 1일 2시간 근로시간 단축을 신청할 수 있고 사용자는 이를 허용해야 한다.

단축 시간에 대한 임금은 삭감하지 못하므로 급여 전액을 지급해야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대해서는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다. (근로기준법 제74조 제7항)

임신 중 근로시간 단축을 신청하려는 여성 근로자는 근로시간 단축 개시 예정일의 3일 전까지 임신기간, 근로시간 단축개시 예정일 및 종료 예정일, 근무 개시 시각 및 종료 시각 등을 적은 문서(전자문서 포함)에 의사의 진단서(같은 임신에 대하여 근로시간 단축을 다시 신청하는 경우는 제외)를 첨부하여 사용자에게 제출해야 한다. (근로기준법 시행령 제43조의 2)

 

14. 육아휴직

육아휴직은 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀가 있는 근로자가 최대 1년간 사용할 수 있다. 원칙적으로 회사는 육아휴직기간 중 임금을 지급할 의무는 없다. (무급휴직)

단, 고용보험에서는 육아휴직급여로 근로자에게 월 통상임금을 지원한다.

휴직 첫 3개월	나머지 기간 (최대 9개월)
월 통상임금의 80% (최대 150만원, 최저 70만원)	월 통상임금의 50% (최대 120만원, 최저 70만원)
육아기 근로시간 단축개시 일을 기준으로 근로기준법에 따라 산정한 월 통상임금의 80%에 해당하는 금액(상한액을 150만원, 하한액을 70만원) X (단축 전 소정근로시간 - 단축 후 소정근로시간) / 단축 전 소정근로시간 다만, 육아기 근로시간 단축 급여의 지급대상 기간이 1개월을 채우지 못하는 경우는 위의 계산식에 따라 산출된 금액을 그 달의 일수로 나누어 산출한 금액에 그 달에 육아기 근로시간 단축을 사용한 일수를 곱하여 산정한다. (고용보험법 시행령 제104조의2 제2항 단서)

근로자가 육아휴직이나 육아기 근로시간 단축을 사용하려는 경우 다음 방법의 하나를 선택해 사용할 수 있다. 이 경우 어느 방법을 사용하든지 총 기간은 1년을 넘을 수 없다. (남녀고용평등과 일 · 가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의 4)
◐ 유아휴직 1회 사용 
◑ 육아기 근로시간 단축 1회 사용
◐ 육아휴직의 분할 사용 (1회만 할 수 있음)
◑육아기 근로시간 단축의 분할 사용 (1회만 할 수 있음)
◐ 육아휴직 1회 사용과 육아기 근로시간 단축 1회 사용

 

15. 기타 사업주의 육아 지원

사업주는 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀 포함)를 양육하는 근로자의 육아를 지원하기 위해 다음의 조치 중 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력해야 한다. (남녀고용평등과 일 · 가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의 5 제1항)

• 업무를 시작하고 마치는 시간의 조정
• 연장근로의 제한
• 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간 조정
• 이 외에 소속 근로자의 육아를 지원하기 위한 필요 조치들