[ 인사/총무 ] 채용 관리 : 모집

 

모집은 조직이 필요로 하는 우수한 인력을 적극적으로 선발하기 위해 정보를 제공하고 지원하도록 유인하는 활동이다.

모집 관리의 목적은 선발의 효과를 높이기 위해 적합한 능력이 있는 지원자가 충분히 지원하여 원하는 인력을 뽑을 수 있게 하기 위한 것이다.

 

1. 모집 과정

모집 과정은 인적자원계획에 따라 선발 대상을  모집하는 과정을 말한다. 모집 과정은 인적자원계획에 기초해서 인력을 정식으로 모집하기 전에 대체안을 모색하며 공식적인 모집활동 단계에서 내부 모집 또는 외부 모집을 통해 인력을 확보하는 순서를 밟는다.

공식적인 모집 이전에 대안 모색을 통해 비용과 시간을 절약할 수 있으며 긴급하지 않는 상황에서는 시간 외 근무, 외주나 임시 직원의 활용 등 대체안을 활용한다. 대안이 충분하지 않을 경우 공식적으로 충원을 진행한다.

모집은 일반 모집과 특별 모집으로 구분할 수 있는데, 일반 모집은 상대적으로 단순한 직무수행을 위한 노동집단 모집이며 특별 모집은 전문가나 관리자를 모집하는 것을 의미한다.

그리고 모집 방식에 따라 내부 모집과 외부 모집으로 나눌 수 있다.

 

1) 내부 모집

내부 모집은 조직 내부에서 적합한 사람을 찾는 방법으로 외부 모집보다 용이하고 사내 평가 기록을 활용하여 원하는 인재를 찾을 수 있다. 외부 공고가 필요 없고 내부 이동을 통해 직원들이 원하는 부서로 옮길 수 있기에 사기 진작에도 도움이 된다.

그러나 인력풀(Pool)이 제한되어 있고 사내 승진과 같은 성격을 갖는 한계가 있다. 따라서 사내 모집이 우선인 경우 사내 승진 형식으로 먼저 인원이 충원되고 그 다음 빈자리는 사외 모집을 통해 진행된다.

내부 모집은 주로 아래와 같은 방식으로 이뤄진다.

• 기능재고표(조직 내 모든 구성원의 전문 분야, 자격과 경력, 근무부서, 현 부서의 근무기간, 승진예정시기, 개인의 희망분야 등 자세한 정보를 요약한 표) 또는 관리자목록을 참조해서 적격자를 찾는 방법. 기능재고표는 기능직에 적합하고, 관리자목록은 관리직에 적합하다.
• 내부 구성원 특히 부서장의 추천에 의해 선택된 사람은 내부 추천으로 확보한다. 하지만 이렇게 할 경우 부사장의 압력으로 특정 인물이 선정될 가능성이 높다는 것이 단점으로 작용한다.
• 사내공개모집제도(사내게시판 등을 통해 충원할 포지션을 직원들에게 알려 관심 있는 사람들이 응모하게 만드는 방법)로써 직무 공지를 통해 조직 내에 공석이 있음을 공개적으로 알리고 조직의 구성원은 직무응찰을 통해 응모한다.

2) 외부 모집

외부 모집은 외부의 인력시장을 통해 선발 대상자를 모집하는 것이다. 모집 방법으로는 공개 모집과 현장 모집이 있고, 모집 원천으로는 광고, 직업소개소, 고급인력 알선기관, 근로자 파견 전문회사, 학교, 단체, 인재파견업, 특별행사 모집과 같이 다양하다. 

일반적으로 고급 기술이나 관리인력일수록 학교, 단체, 지인 추천이 중요한 모집방법으로 사용되고 있고, 하위계층 인력일수록 광고와 직업소개소, 근로자 파견 전문회사가 비교적 많이 사용된다.

외부 모집은 모집 범위가 넓고 외부의 유능한 인물을 확보할 수 있는 장점이 있지만 모집 및 인력개발에 비용이 들고 부적격자를 채용할 수 있는 위험도 있으며, 기존 구성원의 사기를 떨어뜨릴 수도 있다.

 

구분	내부 모집	외부 모집
장점	① 사기 진작 ② 능력 개발  ③ 모집 비용 절감 ④ 평가의 정확성	① 새로운 분위기 유발 ② 특수한 인재 채용 ③ 교육, 훈련비 절감
단점	① 모집 범위의 제한 ② 탈락자 불만 ③ 과잉 경쟁 ④ 업무 공백 추가 발생	① 적응기간 소요 ② 내부인 사기 저하 ③ 평가의 부정확성

 

2. 외부 모집의 종류

1) 광고에 의한 모집

신문이나 잡지 등 미디어 광고를 할 경우 자격 없는 지원자가 지원할 수 있는 단점이 있으나 잠재적 지원자를 확보할 수 있어 기업의 이미지에 관한 부각 효과를 거둘 수 있다.

전문잡지 광고의 경우 특정 집단에만 집중적인 광고가 가능하므로 부적격자의 지원을 차단할 수 있다.

 

2) 인터넷 채용시스템 활용

최근에는 모든 직무 수행과 일상 활동들이 인터넷 중심으로 이뤄진다. 이에 많은 기업들이 자사의 홈페이지를 통해 모집 공고를 하고 있으며 회사 소개는 물론 자세한 직무 소개 등을 손쉽게 할 수 있어 일석이조의 효과를 거둘 수 있다.

인터넷을 이용한 모집 공고는 가장 광범위하게 활용되고 있으며 회사가 필요로 하는 역량을 지닌 지원자를 찾는 가장 효과적인 방법이다. 회사는 낮은 비용으로 빠르게 지원자 모집이 가능한 것도 또 다른 장점이다.

회사의 입장에서 구직자들에게 회사에 대해 알릴 수 있는 기회를 갖는 반면, 지원의 용이성으로 인해 적임자를 찾는데 어려움을 겪을 수 있다. 채용 관련 종합 서비스를 제공하는 취업 포털사이트와 분야별 전문 취업 사이트의 매칭 서비스를 활용하는 것도 검토할 필요가 있다.

인터넷을 통한 구직자들의 입소문을 잘 활용할 필요가 있다. 기존의 미디어를 대신하면서 채용 환경의 중심지가 된 인터넷은 커뮤니티를 형성함으로써 소문이나 정보가 폭발적으로 확산되기 쉬운 환경을 가지게 되었다. 따라서 취업 커뮤니티에서 연봉, 근무환경 등 화사의 잘못된 정보가 유통되는 것을 막는 것도 매우 중요하다.

 

3) 현직 종업원의 추천

현재 근무하고 있는 종업원에 의한 인재 추천 방법으로 추천자가 해당 기업의 환경을 잘 이해하고 있기 때문에 적임자를 추천할 가능성이 높다. 종업원들의 사기가 높고 기업에 대한 충성도가 높은 기업일수록 이 방법을 채택하면 매우 효과적이다. 신속하고 비교적 비용이 적게 드는 장점이 있으며 몇몇 조직에서는 종업원에 대해 보상을 하기도 한다.

하지만 조직 내 파벌 형성 가능성이 있으며 자신이 추천한 종업원이 채용에서 누락될 경우 종업원의 사기가 떨어질 수도 있다.

 

4) 교육기관 현지 채용 활동

기업이 학교 당국 또는 교수진과 협력을 맺어 조직의 문화와 직무에 알맞은 지원자를 추천받을 수 있다. 현재 고용계획이 없더라도 장래에 필요한 인력 확보를 위한 수단으로 활용할 수 있다.

기업의 채용방법 중 캠퍼스 리쿠르팅 활동은 괜찮은 인력을 확보하려는 기업의 입장과 재학생의 취업률 제고를 위한 학교의 입장이 맞아떨어져서 양측 모두에게 선호되는 방식이다.

대학 취업정보실에 채용 공고를 내거나 학교 측의 동의를 얻어 학교에 직접 방문해서 현장 리쿠르팅 공고를 하는 것이 우선적으로 검토될 수 있다. 아울러 기업과 연계되어 사업을 하고 있는 교수의 추천을 통해 채용하는 방법도 좋다.

교수의 경우 제자가 취업해 있는 기업으로부터 정보를 얻어 제자들을 추가로 취업시킬 수 있으며, 교수를 통해 취업한 제자의 경우 자신의 후배가 들어오는 것을 선호하므로 회사에 강력 추천하거나 후배들이 입사할 수 있도록 물심양면으로 도와줄 수 있다.

중소기업의 경우 대학의 취업 지도 담당자에게 해당 기업의 장점을 자세히 설명해서 직접 추천할 수 있게 하는 것도 한 방법이다. 구직자인 대학생의 입장에서는 해당 기업에 대한 정보가 부족하기 때문에 지원을 망설일 수 있다. 이때 학교의 취업 담당자가 이 회사를 추천한다면 지원을 고려할 수 있을 것이다.

 

5) 고용알선기관

최근 정부에서는 정부예산을 들여 구직자들에게 다양한 직업교육과 교육 수료자에 대한 채용 알선 서비스를 제공하고 있다. 회사의 입장에서는 추가적인 훈련 비용을 들이지 않고 자격 있는 지원자를 모집할 수 있는 좋은 기회로 활용할 수 있다.

단순직, 일용직, 또는 연구 인력 등 중요 인력의 경우에는 상당수의 지원자 정보를 보유하고 있는 고용알선기관을 활용하면 신속한 채용이 가능하다. 이 경우 회사는 고용알선기관에 일정액의 수수료를 지불하면 된다.

 

6) 채용 박람회

다양한 기업의 채용 담당자들이 한 장소에 모이고 다수의 지원자를 유인해서 채용 면접을 할 수 있다.

평상시에 비해 짧은 기간 동안 구직자들의 정보량도 풍부해지고 잘 활용하면 취업에 많은 도움을 받을 수 있다.

참가기업은 박람회 기간 동안 평소에는 유료인 다양한 채용 지원 서비스를 무료로 활용할 수 있다.

 

7) 인턴사원제도

대학의 우수한 인력들이 산업현장을 직접 견학, 실습토록 하여 장차 입사하고자 하는 회사의 업무 내용이나 근무 분위기를 미리 익힐 수 있도록 하는 제도이다.

특히 첨단 공학 등의 학문을 전공하는 고급인력들을 사전에 확보하기 위한 방법으로 기업들이 활용하고 있지만 몇몇 기업들은 열정 페이를 악용하여 저임금으로 일만 시키고 채용은 하지 않는 사례도 발생하고 있다.

 

3. 모집 시 유의사항

1) 여성 모집

모집과 채용에 있어서 여성에게 남성과 동일한 기회를 주어야 하며 여성근로자를 모집, 채용함에 있어서 직무의 수행에 필요하지 않은 용모, 키, 체중 등의 신체 조건이나 미혼 조건 등을 제시해서는 안 된다.

 

2) 고령자 모집

사업주가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별해서는 안 되며, 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용해서 특정 연령 집단에 모집, 채용, 임금, 임금 이외의 금품 지급 및 복리후생, 교육, 훈련, 배치, 전보, 승진, 퇴직, 해고 등에서 불리한 결과를 초래하는 경우 연령차별로 간주한다.

사업주가 모집, 채용에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별한 경우 500만 원 이하의 벌금에 처한다.

연령차별을 당한 자는 국가인권위원회에 진정할 수 있으며, 진정 결과 구제조치 등을 권고함에 따라 고용노동부장관이 사업주에 대해 시정명령을 한 경우 이를 이행하지 않을 때에는 3천만 원 이하의 과태료에 처한다.

단, 다음의 경우에는 연령 차별의 예외로 인정한다.

1. 직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우
2. 근속기간의 차이를 고려해서 임금이나 임금 외의 금품과 복리후생에서 합리적인 차등을 두는 경우
3. 법률에 따라 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년을 설정하는 경우
4. 법률에 따라 특정 연령집단의 고용 유지, 촉진을 위한 지원조치를 하는 경우

 

4. 채용 공고

채용 공고 시 모집인원, 근무지 및 자격요건, 전형방법, 제출서류, 지원기간 및 지원방법, 접수처 등이 명시되어야 한다.

• 모집 인원의 경우 정확한 채용인원을 기재할 필요는 없지만, 정규직인지 계약직인지에 대해서는 명확히 해야 한다. 계약직의 경우 채용일로부터 계약기간을 함께 기재해야 한다.
• 모집 분야와 지원 요건의 경우 지원자가 가장 신경을 쓰는 부분이므로 지원자가 오해하여 잘못 지원하거나 지원을 포기하지 않도록 명확하게 기재할 필요가 있다.
• 모집 분야를 세분화하고 전문성을 구체화할수록 해당분야의 전문인력이 지원할 가능성이 높지만 그로 인해 기술개발 방향성이 외부로 노출될 수도 있으므로 주의를 요한다.
• 중소기업의 경우 학력과 경력 등 지원요건이 지원자 확보에 큰 영향을 미치기 때문에 신중을 기할 필요가 있으며 지나치게 높은 스펙을 잡지 않도록 해야 한다.
• 제출 서류의 경우 지원 시에는 지원자의 주요 스펙이 기재된 이력서와 자기소개서 등 필수적인 서류만 제출토록 하고 그 외 필요한 서류는 전형이 어느 정도 완료된 후 제출받는 것이 바람직하다.
• 자기소개서 작성 시 신입사원의 경우 대학 생활 중심으로, 경력사원의 경우 업무와 관련된 성과 중심으로 기술하도록 안내한다.
• 채용 공고문에는 지원서 제출기간과 제출처가 명확히 언급되어야 하며, 지원자들의 문의사항이나 궁금증을 해결하기 위해 지원 관련 문의처를 반드시 명시해 놓아야 한다.