[ 인사/총무 ] 채용 관리 : 선발

 

선발은 지원자 중 조직이 필요로 하는 직무에 가장 적합한 자질을 가진 인력을 고용할 것을 결정하는 과정을 말한다.

기능과 기능 간에 발생되는 직무를 효과적으로 수행할 수 있는 최적의 인적 요건과 최적의 적성 및 기술을 지닌 사람에게 특정 조직 구성원의 자격을 부여하는 행위이기도 하다.

모집 활동을 통해 응모한 지원자 중에서 다양한 기법을 이용하여 조직이나 직무에 적합한 지원자를 채택하고 부적격한 지원자는 거부하는 조직적인 활동이다.

필요한 인적 자원을 외부에서 선발하는 경우, 그 적격 판정이 매우 어렵고 잘못 선발될 경우 경제적 및 비경제적 손실이 크다.

잘못된 선발로 인한 손실은 다음과 같다.

• 능력이 부족한 인재의 채용으로 인한 경쟁력의 약화
• 적당하지 않은 인재의 채용으로 인한 조직의 파괴
• 인력 채용 및 교육에 투입된 자원 손실
• 퇴사로 야기되는 물적 · 심적 부담과 그의 가족에 대한 도의적 책임

 

1. 선발 방침

선발의 일차적인 목표가 적격자를 뽑아 직무에 배치하는 것이므로 이러한 목표를 달성할 수 있는 선발 방침을 확립하여 선발 관련 신속한 의사결정 및 다른 인사 활동과 일관성을 유지할 수 있게 한다.

1. 현직 종업원 중에서 선발할 것인지 아니면 외부 지원자 중에서 뽑을 것인지에 대한 선발 대상에 관한 결정
2. 선발 절차의 수립과 적용 시 공정성 등에 관한 결정
3. 장애자나 보훈대상자 등 사회적으로 보호 받아야 될 사람들의 선발에 대한 방침
4. 선발 방식의 결정 : 지원자가 선발의 모든 절차를 거치게 하여 각 절차에서 받은 시험 점수를 합산한 점수로 선발하는 종합적 접근법과 선별 절차의 각 단계마다 자격요건을 판단하여 합격점에 미달하면 떨어뜨리는 단계적 제거법
5. 선발의 공정성 : 적절하지 않은 선발평가 도구를 사용하는 것을 금지하고 선발에 사용하는 능력검사나 적성검사의 신뢰도와 타당도에 관한 엄격한 통계적 검증을 법률이 정한 절차에 따라 거치도록 함

 

2. 선발 방법

1) 직무중심주의

지원자가 담당할 직무를 기준으로 가장 적합한 사람을 선발하는 방식으로 종업원의 선발에 직무기술서와 직무명세서를 주로 사용한다.

기업의 입장에서는 지원자를 채용한 후 한 직무의 전문가로 양성하는 것을 주 목표로 한다.

 

2) 경력중심주의

지원자가 현재 공석이 된 직무에서 요구하는 자격 요건을 어느 정도 갖추었을 뿐만 아니라 조직에서 경력을 쌓아가는 과정을 통해 중장기적으로 발휘할 수 있는 지식(잠재능력), 기술을 더 중요시해서 선발하는 방식이다.

기업의 입장에서는 지원자를 채용한 후 한 부서나 한 직종에서의 전문가로 양성하는 것을 주 목표로 한다.

 

3) 기업중심주의

종업원을 평생 근무할 사람(종신 고용)으로 여기고 기업을 기준으로 해서 그 환경에 가장 적합한 사람을 선발하는 방식이다. 

기업의 입장에서는 지원자가 기업에 채용된 후 그 기업의 문화나 풍토에 맞는 일반 전문가(generalist)로 양성하는 것을 주 목표로 하며, 일종의 기업 차원의 선발이라 할 수 있다.

 

3. 선발 방식

1) 종합적 평가 방법

지원자에게 선발의 모든 단계를 거치게 해서 각 단계에서 획득한 점수를 더한 총 점수에 의해 선발하는 방식으로, 선발 기준과의 관련성과 중요성에 따라 비중을 다르게 할 수 있다.

지원자들이 선발의 모든 단계를 거치게 되므로 합리적으로 선발할 수는 있으나 많은 비용이 들며 일반적으로 중소기업에서 선호한다.

 

2) 단계적 평가 방법

선발의 각 단계마다 지원자의 자격 수준이 미달되는 경우 탈락시키는 방식으로 각 단계에서의 탈락 기준은 직무 성공과 관련된 핵심 요소이다.

선발 단계별로 지원자를 탈락시키기 때문에 선발 비용이 적게 드는 반면, 우수한 지원자를 떨어뜨릴 수 있는 위험도 있다.

 

3) 혼합법

종합적 평가 방법과 단계적 평가 방법을 혼합시키는 방법으로 서류 전형을 실시해서 합격자를 결정한 후 합격자에 한 해 나머지 전형(필기시험, 면접 등)에 대한 점수를 합산하여 선발하는 방식이다.

우수한 지원자를 탈락시킬 가능성을 최소화할 수 있으며, 기업 규모가 어느 정도 큰 기업에 적합한 방식이다.

 

4. 선발 절차

선발 절차를 예비적 요구조건 선발 절차에 따라서 선발을 하기 전에 세 가지 예비적 요구조건이 갖춰져야 한다.

① 선발을 위한 권한이 있어야 한다. 이는 인력수급계획에 의해 작성된 선발계획서에 의해 결정된다.

② 선발의 기준, 특히 자격 요건은 개별 직무명세서를 사용하기도 하지만 직종이나 직급별로 자격요건서를 작성해서 사용하기도 한다. 이는 직무 분석 결과 작성된 직무명세서에 의해 결정된다.

③ 선발의 대상이 될 지원자가 있어야 한다. 계획된 모집 프로그램이 지원자를 확보해 준다.

 

선발절차는 본격적으로 지원자에 대한 정확한 정보를 얻어내기 위한 일련의 절차에 따라 각 단계가 진행될수록 지원자의 장래 능력에 대한 정보를 더 많이 얻게 된다.

 

1) 서류 전형

서류 전형은 경영자가 지원자 중에서 지식과 능력 및 의욕을 갖춘 유능한 인재를 선발하기 위해 입사지원서, 자기소개서, 추천서 등을 평가하는 것을 말한다.

지원자가 제출한 각종 서류의 내용이 기업의 선발 방침에 부합하는지 평가하는 것이다.

지원자의 학점, 자격증, 외국어, 출신학교, 경력 사항 등을 서류전형 시 주로 평가하며, 신입직과 경력직, 종사해야 할 직무 등에 따라서 각자 가중치를 다르게 부여할 수 있다. 무엇보다 회사 내에서의 활용 가능성에 중점을 두고 평가해야 한다.

 

2) 필기시험

필기시험은 심리검사, 적성검사, 실기시험 등 지원자가 가지고 있는 직무지식과 능력 및 개인 특성(성격, 적성 등) 등을 측정하는 것을 의미한다.

필기 시험은 기업의 인재관에 따라 다르게 실시되어야 한다.

 ① 직무중심주의를 채택한 경우 해당 직무를 수행하는데 필요한 숙련도, 직무 지식을 대상으로 평가 실시

 ② 경력중심주의를 채택한 경우 지원자의 지식이나 능력을 대상으로 평가 실시

 ③ 기업중심주의를 채택한 경우 지원자가 기업에 합당한 인격과 품성을 지녔는지 여부에 대한 평가 실시

최근에는 특정 지식에 대한 단편적인 평가보다는 어떤 상황을 제시한 후 대처 방법 등에 대해 자유롭게 기술하는 방식으로 종합적인 평가를 한다.

 

3) 선발 면접

면접은 특정 목적을 위해 두 사람 사이에 이루어지는 대화 혹은 대화에 의한 상호 작용이며, 면접자와 지원자가 상호 정보를 교환하는 목적 지향적 대화라 할 수 있다.

면접관은 지원자에 대한 능력과 동기에 대한 정보를 수집해서 이를 평가한다. 면접은 보통 다음과 같이 두 단계로 실시되기도 한다.

1. 인사담당자가 선발을 위해서 지원자들을 먼저 만나 그의 일반적인 사항에 대해 미리 파악해서 결격사유가 있는 지원자를 1차 검증(예비 면접)하고 본 면접을 실시하는 경우
2. 면접을 임원진을 중심으로 한 인성 면접과 실무자를 중심으로 한 기술 면접으로 구분해서 실시하는 경우

1	사전 단계	① 이력서 검토 ② 먼접 지침 검토 ③ 질문 사항 준비
2	인사 및 분위기 형성	① 인사 ② 착석 요구 ③ 적절한 화제로 분위기 이완
3	직무 관련 질문	① 교육 배경 요청 ② 근무 경험 관련 세부사항 요청 ③ 특수한 스킬과 능력 ④ 지원자의 지원 동기
4	지원자 질문 답변	① 급여 수준 ② 복리후생 ③ 회사 비전과 전망
5	마무리	① 면접이 거의 끝나간다는 것을 보여줌 ② 다음 단계 설명 및 인사

[ 면접의 형태 ]

구분	내용
구조화 면접	면접자가 기본적으로 아주 세분되고 상제한 내용의 질문 문항을 준비해서 질문하는 형태로, 모든 지원자들에게 동일한 순서에 의해 동일한 질문을 하는 방식. 질문사항이 매우 조직적으로 작성되며, 지원자의 배경, 지식, 태도, 동기 등에 대해서 자세한 질문을 많이 하게 된다. 특별한 경우를 제외하고는 보충 질문도 없으며 훈련을 받지 않았거나 경험이 없는 면접자도 별 어려움 없이 면접을 수행할 수 있다는 장점을 가진다.
비구조화 면접	면접자가 특정한 질문 목록을 준비하지 않고 중요하다고 생각되는 내용에 대해서 자유롭게 질문하는 방식이다. 일반적으로 노련한 면접자에 의해서 실시되며, 면접자는 지원자들에게 동일한 질문을 하지 않는 것이 일반적이다.
준구조화 면접	중요한 질문은 사전에 설정되지만 면접자가 더 얻고자 하는 정보에 대해서는 자유로이 추가적으로 질문할 수 있는 방식이다.

[ 면접의 방법 ]

구분	내용
집단 면접	집단 면접은 면접자가 한 번에 여러 명의 피면접자를 대상으로 면접을 실시하는 방식을 말한다. 이는 시간이 절약되고 여러 명의 피면접자들 간에 비교가 용이하다는 장점이 있는 반면, 개별 지원자가 갖고 있는 특수 재능을 파악하기가 어려운 점이 있다.
위원회 면접	위원회 면접은 다수의 면접자가 한 명의 피면접자를 평가하는 방식을 말한다. 이는 지원자가 갖고 있는 특수 재능을 파악하기가 용이하나 집단 면접에 비해 시간이 많이 소요되며, 피면접자가 심리적으로 위축될 수 있다.
스트레스 면접	스트레스 면접은 면접자가 지원자의 약점을 공개적으로 비난할 때 피면접자가 어떻게 반응하는지를 파악하는 방식. 영업직 등 공격적인 업무를 수행해야 하는 특수 직무 지원자에 한해 적용하는 것이 바람직한다. 이는 매우 능숙한 면접자에 의해 실시되어야 하며, 지원자가 탈락되었을 경우 해당 기업에 대해 강한 반감을 갖게 될 가능성이 높다.
순차적 면접	지원자의 채용이 결정되기 전까지 여러 계층 관리자에 의해 면접이 진행되는 방식

 

4) 신체검사

신체검사는 지원자가 직무를 수행하는데 신체적, 정신적 조건을 갖추었는지를 확인하고 장애를 가진 사람을 선별해 내기 위한 것이다.

직무가 요구하는 신체적 조건을 구비하지 못한 지원자는 탈락시킨다. 하지만 담당할 직무 외의 장애가 있다고 할지라도 직무가 요구하는 신체적 조건을 구비했다면 배제시키지 않을 수 있다.

 

5) 채용 결정

상기 과정을 모두 거친 후 채용 계획에 의거해서 최종 채용인원을 결정한다.

 

5. 선발 전형의 한계

1) 후과 효과(Halo Effect)

어떤 대상으로부터 얻은 일부의 정보가 다른 부분의 여러 특성을 해설할 때 동일하게 영향을 미치는 것을 말한다.

예를 들어 서류 전형에서 학력이 좋은 지원자에 대해 높은 점수를 주는 것이나, 면접 전형 시 예의 바른 지원자에 대해 후한 평가를 내리는 것이 이에 해당한다.

 

2) 첫인상 효과

면접 초기의 인상이 최종 의사결정에 주도적인 영향을 미치는 것을 의미한다.

 

3) 자기 충족적 예언(Self-Fulfilling Prophecy)

입사지원서나 추천서 등 면접 전에 제공된 정보에 근거해서 면접자가 예측한 대로 평가하는 것을 말한다.

 

4) 상동 효과(Stereotype Effect)

면접자가 좋은 지원자에 대한 전형적인 특성을 만들어 놓고 그에 맞는 지원자에게 좋은 평가를 주는 경향을 말한다.

 

5) 대비 효과(Contrast Effect)

여러 명의 부적격한 지원자를 연속해서 평가한 후 평균적인 지원자를 평가할 때 면접자가 아주 우수하다고 평가하는 경향을 말한다.

 

6) 편견

특정 학교나 지역, 종교 등에 대해 면접자가 가지고 있는 감정에 의한 오류로 지원자의 특정 정보에 대해서만 과도하게 평가하여 합격, 불합격을 결정하는 문제를 만든다.

 

6. 선발 전형에 대한 개선 방안

1) 면접관 훈련

면접이 기본적으로 면접관과 지원자 상호 간의 커뮤니케이션이기 때문에 상호 작용 자체를 원활히 할 수 있는 방향으로 훈련이 진행되어야 한다.

• 면접 시 발생할 수 있는 오류 설명
• 일관성 있는 질문 및 경청 자세
• 면접 상황의 통제력 유지
• 개방적 의사소통 분위기 연출

2) 객관적인 평가 척도의 개발

선발에 관련된 다양한 절차에 대해 객관적인 평가 척도를 개발해서 운영하는 것이 바람직하다.

 

3) 전형 결과에 대한 피드백

선발의 전 과정에서 신뢰성, 타당성, 효과성, 합리성 측면에서 검증하고 그 결과를 피드백해서 향후 선발 시 반영한다.

 

4) 선발 과정에 현장관리자 참여

현장관리자를 채용 프로세스의 각 단계마다 참석시켜 입사 후 함께 일하게 될 인력의 특징, 장점, 기여 포인트를 알아내도록 한다.

 

5) 선발 과정에서의 법 준수

선발 과정에서 법이나 정부의 규제에 저촉되거나 위반되지 않아야 한다. 특히 선발 방법이 여성, 고령자, 장애인 등 소수집단에 대해서 의도적으로 부정적이지 않도록 주의해야 한다.

 

채용 인원이 결격사유에 해당하는 경우

1. 금치산자
2. 한정치산자
3. 파산자로서 복권되지 아니한 자
4. 병역기피자
5. 법원 판결 또는 법률에 의해서 자격이 정지된 자
6. 금고 이상의 형을 선고받고 집행이 종료 또는 면제된 날로부터 2년 이내인 자
7. 금고 이상의 형의 집행유예 선고를 받고 그 유예기간 중에 있는 자