[ 인사/총무 ] 인사담당자가 알아야 할 취업규칙

 

1. 취업규칙의 정의

사업장에서 근로자가 지켜야 할 규율 또는 근로조건에 대한 사항을 규정한 것으로 사업주에 의해 작성된 모든 규정 · 규칙을 일컬어 취업규칙이라 한다.

취업규칙의 의미를 인사담당자들이 잘 모르는 경우가 많다. 수많은 사규 중 유독 취업규칙만 신고대상으로 하고 있고, 고용노동부 근로감독 과정에서 취업규칙 작성 여부를 체크하게 되어 있는데도 말이다.

취업규칙은 그 회사의 복무관리 방침을 규정해 놓은 것이다. 복무 관리방침은 회사의 경영기조에 의거해 정립되는 것이 기본이다. 회사의 경영기조를 달성하기 위해 회사의 직원들이 그에 걸맞은 태도와 모습을 갖춰야 하며 이를 규정으로 만든 것이 복무규율이고 취업규칙이다.

복무규정, 인사규정 등 그 명칭에 상관없이 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있는 것은 취업규칙에 해당된다.

 

2. 취업규칙의 기재사항

취업규칙에는 사용자가 반드시 기재해야 할 필요적 기재사항과 그밖에 사용자가 임의로 기재할 수 있는 임의적 기재사항으로 나눌 수 있다. 사용자는 법령이나 단체협약에 위배되지 않는 한 어떠한 사항도 취업규칙에 기재할 수 있으나 다음 사항은 반드시 기재해야 한다.

• 업무의 시작과 종료시각, 휴게시각, 휴일, 휴가 및 교대근로에 관한 사항
• 임금의 결정 · 계산 · 지급방법, 임금의 산정기간 · 지급시기 및 승급에 관한 사항
• 가족수당의 계산 · 지급방법에 관한 사항
• 퇴직에 관한 사항
• 근로자퇴직급여보장법 제8조에 따른 퇴직금, 상여 및 최저임금에 관한 사항
• 근로자의 식비, 작업용품 등의 부담에 관한 사항
• 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항
• 출산전후휴가 · 육아휴직 등 여성근로자의 모성보호 및 일 · 가정양립지원에 관한 사항
• 안전과 보건에 관한 사항
• 성별 · 연령 · 사회적 신분 등의 특성에 따른 사업장 환경개선에 관한 사항
• 업무상과 업무 외의 재해부조에 관한 사항
• 표창과 제재에 관한 사항
• 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항

 

3. 취업규칙의 구성

취업규칙은 법에 의한 필요적 기재사항과 규정체계 등을 고려해서 일반적으로 다음과 같이 구성된다.

 

1) 총칙

취업규칙의 목적, 용어의 정의, 적용범위 등 취업규칙 체계상 필요한 사항을 규정한다.

2) 채용 및 근로계약

채용원칙, 전형방법, 채용제한사유, 채용 시 제출서류, 근로계약 체결방법, 수습 및 시용기간 등 고용과 관련된 제반사항을 규정한다.

3) 복무

복무의무, 출근 · 결근, 지각 ·조퇴 ·외출,근로시간중 공민권 행사시간 ·태아 검진시간 ·육아시간 부여, 출장, 비상시 출근, 신상 변동 신고의무 등 근로제공과 관련된 복무규율을 규정한다.

4) 인사

인사위원회의 구성 · 기능 및 운영방법, 배치 ·전직 ·승진 · 대기발령 등 인사이동의 원칙, 휴직사유 및 기간, 휴직기간의 처우, 복직, 육아휴직 및 유아기 근로시간 단축 등 회사 인사권과 관련된 사항을 규정한다.

5) 근로조건

근무형태, 근로시간 및 휴게시간, 각종 근로시간 유연화 제도, 연장 · 야간 ·휴일근로 제한 및 보상, 휴일, 연차휴가 · 출산전후휴가 · 배우자출산휴가 · 생리휴가 · 병가 · 경조휴가 등 근로자에게 공통적으로 적용될 근로시간 및 휴일 · 휴가 등의 근로조건에 관한 사항을 규정한다.

6) 임금

임금 결정의 원칙, 구성항목, 계산 및 지급방법, 비상 시 지급 및 휴업수당 등 근로조건 중 가장 중요한 임금에 관한 사항을 규정한다.

7) 퇴직 · 해고 등

퇴직 사유 및 시기, 사직의 절차, 정년 및 재고용, 해고사유 및 시기 제한, 해고예고 및 서면통지 등 퇴직에 관련된 사항을 규정한다.

8) 퇴직급여

퇴직급여제도의 설정, 퇴직금 및 퇴직연금제도의 운영 등 퇴직 시 지급되는 퇴직급여에 관한 사항을 규정한다.

9) 표창 및 징계

표창 대상, 징계 사유, 징계 종류, 징계 절차 등 근로자의 사기 진작을 위한 표창 및 사업장 질서 유지를 위한 징계에 관한 사항을 규정한다.

10) 교육 및 성희롱 예방

직무교육, 사외위탁교육, 성희롱예방교육 및 성희롱발생 시 조치사항 등 직무능력 향상과 안전한 근무환경 조성을 위해 실시하는 각종 교육훈련에 관한 사항을 규정한다.

11) 안전보건

사업주의 안전보건상의 의무, 산업안전보건법령의 요지 게시 및 안전보건표지 부착, 관리감독자의 의무, 안전보건교육, 건강진단, 질병자의 취업제한 등 사업장 내에서 발생할 수 있는 위험 및 건강 장해를 예방하기 위한 안전보건에 관한 사항을 규정한다.

12) 재해보상

산업재해에 대한 보상, 업무 외 재해에 대한 사업주 책임 등 재해 보상에 관한 사항을 규정한다.

13) 복리후생

복리후생시설 운영, 체육문예활동 지원, 경조금 지급, 식사 제공, 재해부조 등 근로자의 사기진작을 위해 행해지는 각종 복리후생 제도에 관한 사항을 규정한다.

14) 부칙

취업규칙의 비치, 변경절차, 시행일 등에 관한 사항을 규정한다.

 

4. 취업규칙의 작성 및 신고

1) 작성 · 신고 의무

상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 필요적 기재사항을 기재한 취업규칙을 작성해서 고용노동부장관에게 신고해야 하며 이를 위반하는 경우 500만 원 이하의 과태료에 처해진다. (근로기준법 제93조)

근로기준법 제93조(취업규칙의 작성ㆍ신고)  상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다.  <개정 2008. 3. 28., 2010. 6. 4., 2012. 2. 1., 2019. 1. 15.> 1. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항 2. 임금의 결정ㆍ계산ㆍ지급 방법, 임금의 산정기간ㆍ지급시기 및 승급(昇給)에 관한 사항 3. 가족수당의 계산ㆍ지급 방법에 관한 사항 4. 퇴직에 관한 사항 5. 「근로자퇴직급여 보장법」 제4조에 따라 설정된 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항 6. 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항 7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항 8. 출산전후휴가ㆍ육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 사항 9. 안전과 보건에 관한 사항 9의2. 근로자의 성별ㆍ연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항 10. 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항 11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항 12. 표창과 제재에 관한 사항 13. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항

 

2) 작성 · 신고의 절차

취업규칙의 작성 및 변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 단체협약 또는 노사협의회에서 다른 정함이 없는 한 사용자 단독으로 작성하고 변경할 수 있다.

단, 취업규칙이 근로자의 근로조건에 직접 영향을 미치는 규범이기 때문에 근로기준법에서는 그 작성 또는 변경에 있어 근로자 대표의 의견청취 또는 동의를 요구하고 있다. (위반 시 500만 원 이하의 벌금)

따라서 사용자가 취업규칙을 작성 · 신고하고자 한다면 우선 사용자가 취업규칙을 작성해서 노동조합 또는 근로자에게 제시하고 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들은 후 그 의견을 적은 서면을 첨부해서 고용노동부장관에게 신고해야 한다.

 

3) 변경 · 신고의 절차

취업규칙의 변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있어 취업규칙의 변경은 사용자에 의해 일방적으로 이뤄질 수 있다. 단, 그 변경은 근로자의 근로조건의 변경, 특히 불이익 변경은 근로조건의 저하를 초래하므로 근로자 대표의 의견 청취와 동의를 받아 고용노동부장관에게 신고해야 한다.

따라서 사용자가 취업규칙을 변경하고자 하는 경우 취업규칙 변경안을 노동조합 또는 근로자에게 제시해서 불이익하지 않는 변경에는 근로자 대표의 의견을 듣고, 불이익한 변경에 대해서는 근로자 대표의 동의를 받아 의견 청취 및 동의 여부를 기재한 서면을 첨부해서 고용노동부장관에게 신고해야 한다.

 

취업규칙 신고 및 변경 시 제출할 서류

1. 취업규칙 (변경 신고의 경우 변경 전과 변경 후의 내용을 비교하여 기재한 서류 포함)
2. 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들었음을 입증하는 자료(의견서)
3. 근로자에게 불리하게 변경되는 경우 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻었음을 입증하는 자료(동의서)

 

5. 취업규칙의 효력

1) 효력 발생시기와 범위

취업규칙을 작성 · 변경할 권한은 기본적으로 사용자에게 있으나 사용자는 각 사업장에 취업규칙을 게시 또는 비치해서 근로자에게 주지 시킬 의무가 있으므로 취업규칙은 이러한 주지 상태가 되면 그 효력이 발생한다. 이 경우 취업규칙에 효력 발생 시기에 대한 명문규정이 별도로 있으면 그에 따른다.

물론 사용자는 취업규칙을 작성할 때 근로자 대표의 의견 청취 또는 동의 등의 절차를 거쳐야 하나, 이러한 절차를 거치지 않았다고 해서 취업규칙의 효력이 없다고 할 수 없다. 따라서 사용자가 일방적으로 취업규칙을 작성 또는 변경하면서 근로자 대표의 의견청취 또는 동의 등의 절차를 거치지 않았다고 하더라도 법적 효력을 가진 취업규칙은 사용자에 의해 작성 또는 변경된 취업규칙이다. 다만, 불이익 변경의 경우 변경 후 취업한 근로자와 달리 그 변경으로 기존의 이익이 침해되는 기존 근로자에 대해서는 종전 취업규칙이 적용되며 불이익 변경이라 해도 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 기존의 근로자에 대해서도 변경된 취업규칙이 적용된다.

취업규칙은 원칙적으로 사업 또는 사업장 단위의 모든 근로자에 적용되며, 취업규칙 시행 당시에 근무하고 있는 근로자에게만 적용되는 것이지 이미 퇴직한 근로자에게까지 소급 적용되지 않는다.

일부 근로자에 대한 특별대우를 하고자 할 때에는 취업규칙에서 특별규정을 두거나 또는 그들에게 적용되는 다른 취업규칙을 작성해야 한다.

 

2) 취업규칙과 법령 · 단체협약 및 근로계약과의 관계

취업규칙은 법령 또는 당해 사업 또는 사업장에 대해서 적용되는 단체협약에 반할 수 없으며, 취업규칙이 법령 또는 단체협약에 저촉되는 경우 고용노동부장관은 이의 변경을 명할 수 있다.

취업규칙에 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관해서는 무효로 하며, 이 경우 무효된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 의한다.

근로조건의 기준의 우선순위는 법령, 단체협약, 취업규칙, 근로계약 순이며, 우선순위에 상관 없이 근로자에게 유리한 조건이 우선해서 적용된다.