[ 인사/총무 ] 유연근무제

 

유연근무제는 통상적인 근무시간 또는 근무일을 변경하거나 근로자와 사용자 간 근로시간이나 근로 장소 등을 선택, 조정하여 일과 생활을 조화롭게 하고 인력 활용의 효율성을 높일 수 있는 제도이다.

현재 유연근무제가 많은 기업에서 활용되는 원인으로는 주 52시간 근무제와 더불어 스마트기기의 확대로 인해 회사 외에서도 근무가 가능한 환경이 만들어져 시간과 공간의 제약이 없어졌기 때문이며 이를 통해 생산성을 제고할 수 있게 되었다.

유연근무제를 통해 업무량의 많고 적음에 따라 근로시간을 적절하게 배분하거나 근로자의 선택에 맡김으로써 근로시간을 유연하고 효율적으로 운영할 수 있다.

근로시간의 효율적 배분을 통해 일과 생활의 균형이 가능한 근로환경을 조성할 수 있으며 이로 인해 출산 · 육아 등으로 인한 경력 단절 및 숙련인력의 이직을 방지하고 젊은 인재들에게 동기부여로 작용할 수 있다.

또한 사업 및 직무의 특성에 따라 일하는 시간에 구속받지 않고 근로시간의 효울적 배분 및 활용이 가능해 짐으로써 기업의 업무 생산성 및 경쟁력을 한층 더 강화시킬 수 있게 된다.

 

1) 근로기준법에 따른 유연근무제 유형

유형	내용
탄력적 근로시간제 (근로기준법 제51조)	일이 많은 주(일)의 근로시간을 늘리는 대신 다른 주(일)의 근로시간을 줄여 평균적으로 법정근로시간(주 40시간) 내로 근로시간을 맞추는 근무제도
선택적 근로시간제 (근로기준법 제52조)	일정기간(1월 이내)의 단위로 정해진 총 근로시간 범위 내에서 업무의 시작 및 종료시각, 1일의 근로시간을 근로자가 자율적으로 결정할 수 있는 제도
사업장 밖 간주근로시간제 (근로기준법 제58조 1,2항)	출장 등 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에 소정근로시간 또는 업무 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 인정하는 근무제도
재량 근로시간제 (근로기준법 제58조 3항)	업무의 성질에 비춰 업무 수행 방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로써 사용자가 근로자 대표와 서면합의로 정한 근로시간을 근로한 것으로 인정하는 제도
보상휴가제 (근로기준법 57조)	근로자 대표와 서면합의를 통해 연장, 야간, 휴일근로에 대해 임금을 지급하는 대신 유급휴가로 뷰여하는 제도

 

2) 근로기준법 이외의 유연근무제 유형

유형	내용
시차출퇴근제	주 5일, 1일 8시간, 주당 40시간 근무를 준수하면서 출퇴근시간을 조정하는 제도
집중근로시간제	업무의 효율성을 높이기 위해 오전과 오후의 특정 시간대에는 회의나 휴식시간 없이 업무에만 집중하는 제도
재택근무제	근로자가 정보통신 기기 등을 활용하여 사업장이 아닌 주거지에서 업무 공간을 마련하여 근무하는 제도
원격근무제	주거지, 출장지 등과 가까운 원격근무용 사무실에 출근하여 일하거나, 사무실이 아닌 장소에서 모바일 기기 등을 이용하여 근무하는 제도

 

1. 탄력적 근로시간제

사용자는 취업규칙에서 정하는 바에 의해서 2주간 이내의 일정한 단위기간을 평균해서 1주 40시간의 근로시간을 초과하지 않는 범위 내에서 특정 주에 40시간의 근로시간을, 특정일의 8시간의 근로시간을 초과해서 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다. (근로기준법 제51조)

사용자는 근로자 대표와의 서면합의에 의해서 다음의 사항을 정한 때에는 3개월 이내의 단위 시간을 평균해서 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제하고 40시간의 근로시간을 초과하지 않는 범위 안에서 특정 주에 40시간의 근로시간을, 특정일에 8시간의 근로시간을 초과해서 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정주의 근로시간은 52시간을, 특정일의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다.

활용 가능한 업종이나 직무로는 아래와 같다.

• 근로시간을 연속하여 근로하는 것이 효율적이거나 고객의 편리를 도모할 수 있는 업종 : 운수, 통신, 의료서비스업 등
• 계절적 업종(빙과류 · 냉난방 장비 제조업 등) 또는 업무량이 주기적으로 많은 업종(음식서비스, 접객업 등)
• 기계를 쉬지 않고 가동시키기 위하여 근로가 연속하여 필요한 업종 : 철강, 석유, 화학 등

구분	2주 이내 탄력적 근로시간제	3개월 이내 탄력적 근로시간제
의의	2주 이내의 단위시간을 평균하여 1주간 근로시간이 40시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정주에 40시간 특정일에 8시간을 초과하여 근무	3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정주에 40시간, 특정일에 8시간을 초과하여 근무
실시요건	1) 취업규칙(10인 이상 사업장) 또는 이에 준하는 것(10인 미만 사업장)에 규정해야 함 2) 특정주 48시간을 초과하지 못함	1) 근로자대표와 서면합의 : 대상근로자 범위, 단위기간, 근로일 및 근로일별 근로시간, 서면합의 유효기간 2) 3개월 이내 (1개월, 3개월 등) 3) 특정주 52시간, 특정일 12시간을 초과하지 못함
유효기간 설정	유효기간을 정할 의무는 없으나 취업규칙에 유효기간을 정하는 것이 바람직	노사 서면합의로 정함
1주간 최장 근로시간	* 연장근로 : 1주 12시간까지 가능 - 주 52시간 적용 이전 : 76시간 *48 + 12 + 16시간(휴일 2)) - 주 52시간 적용 이후 : 60시간 (48 + 12시간)	* 연장근로 : 1주 12시간까지 가능  - 주 52시간 적용 이전 : 80시간(52 + 12 + 16시간(휴일 2)) - 주 52시간 적용 이후 : 64시간 (52 + 12시간)
연장근로가 되는 경우 (가산임금 지급)	단위시간을 평균한 1주 근로시간을 40시간으로 정한 경우 아래의 어느 하나에 해당하면 연장근로 1) 단위시간을 평균한 1주 간의 근로 시간이 40시간 초과 2) 특정주의 근로시간이 48시간 초과	단위시간을 평균한 1주 근로시간을 40시간으로 정한 경우 아래의 어느 하나에 해당하면 연장근로 1) 단위기간을 평균한 1주 간의 근로시간이 40시간 초과 2) 특정주의 근로시간이 52시간 초과, 특정일의 근로시간이 12시간 초과 3) 서면합의로 정한 단위기간의 근로이 및 근로일별 근로시간 초과
적용 제외	1) 연소자(15세 이상 18세 미만), 취직인허증을 보유한 15세 미만 2) 임신 중인 여성근로자
임금보전 방안 강구	1) 사용자는 탄력적 근로시간제를 도입할 경우 기존의 임금수준이 저하되지 않도록 임금 보전방안을 강구 2) 고용노동부장관은 필요한 경우 임금 보전방안을 제출하게 하여 이를 직접 확인할 수 있음

 

2. 선택적 근로시간제

일정기간(1월 이내)의 단위로 정해진 총 근로시간 범위 내에서 업무의 시작 및 종료시각, 1일의 근로시간을 근로자가 자율적으로 결정할 수 있는 제도이다. 근로자는 1주 40시간, 1일 8시간의 근로시간 제한 없이 자신의 선택에 따라 자유롭게 근로할 수 있다. (근로기준법 제52조)

선택적 근로시간제는 두 가지 유형이 있다.

• 완전선택적 근로시간제 : 정산기간 중 업무의 시작 및 종료시각이 근로자의 자유로운 결정에 맡겨져 있고 사용자가 관여하지 않는 제도
• 부분선택적 근로시간제 : 일정한 시간대를 정하여 그 시간(의무적 근로시간대)에는 근로자가 사용자로부터 시간적 구속과 구체적인 업무 지시를 받고 나머지 시간(선택적 근로시간대)은 근로자가 자유롭게 결정하는 제도

[ 부분선택적 근로시간제 예시 ]

근로기준법에는 대상 업무를 한정하고 있지 않지만, 근로일 및 근로시간대에 따라 업무량 편차가 발생하여 업무 조율이 가능한 소프트웨어 개발, 사무관리(금융거래, 행정처리 등), 연구, 디자인, 설계업무와 함께 출퇴근 등에 엄격한 제한을 받지 않는 관리감독 업무 종사자, 근로의 양보다 질이 중시되는 전문직 종사자에게 적용이 용이하다.

 

[ 다른 제도와 선택적 근로시간제 비교 ]

선택적 근로시간제	자유출퇴근제	시차출퇴근제
1) 근로일별 근로시간의 배분과 업무의 시작 및 종료시각을 근로자의 재량에 맡기는 제도 2) 1일 8시간, 1주 40시간의 근로시간이 적용되지 않아 이 시간을 초과하더라도 연장근로 가산수당이 발생하지 않는다.	1) 출근시간이 일단 설정되면 그날의 근로시간에 따라 퇴근시간이 자동적으로 결정되므로 출근시각만 근로자의 재량에 맡기는 제도 2) 1일 8시간, 1주 40시간의 근로시간이 적용되어 이 시간을 초과하는 경우 연장근로 가산수당 발생	1) 회사에서 정한 시간에 근무해야 하는 제도 2) 기존 9시부터 18시까지 근무했던 사업장이 1일 8시간을 유지하되 출퇴근시간을 조정하는 경우 (예 08:30 ~ 17:30, 09:30 ~ 18:30 등) 3) 1일 8시간, 1주 40시간의 근로시간이 적용되어 이 시간을 초과하는 경우 연장근로 가산수당 발생

 

3. 사업장 밖 간주근로시간제

근로자가 출장 등의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 시업장 밖에서 근로하여 근로시간을 실제적으로 산정하기 어려운 경우에 있어서 근로시간을 인정하는 제도이다. 만일 사업장 밖에서 근무하더라도 근로시간 산정이 가능하면 적용할 수 없다.

이 제도 아래서는 근로자가 실제 근로한 시간과 관계없이 '소정근로시간', '업무수행에 통상적으로 필요한 시간', '노사가 서면으로 합의한 시간' 중 어느 하나를 근로시간으로 간주한다.

1) 소정근로시간으로 보는 경우

• 소정근로시간은 법정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)의 범위 내에서 노사가 근무하기로 정한 근로시간을 의미
• 근로시간은 취업규칙의 기재사항이므로 취업 규칙을 작성, 신고할 때 소정근로시간 및 대상근로 등을 명시

2) 통상 필요한 시간으로 보는 경우

• 해당 업무를 수행하기 위해 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 인정
• 통상 필요한 시간은 통상적 상태에서 그 업무를 수행하기 위해 객관적으로 필요한 시간을 말함 (통상 필요한 시간 중 법정근무시간을 초과하는 시간은 연장근로가 됨)
• 취업규칙을 통해 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 산정하는 방법을 특정하는 것이 바람직

3) 노사가 서면합의한 시간으로 보는 경우

• 해당 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에 사용자와 근로자 대표가 서면합의한 시간을 그 시간을 업무 수행에 통상 필요한 시간으로 인정
• 합의는 서면으로 작성하여 권한 있는 노사 당사자가 서명, 날인하여야 하며, 서면합의 서류는 근로기준법 제42조 및 시행령 제22조에 따라 서면합의한 날부터 3년간 보존해야 함
• 서면합의로 정한 시간 중 법정근로시간을 초과한 시간은 연장근로가 됨

탄력적 근로시간제와 선택적 근로시간제는 근로시간 조정 및 배분 등을 통한 근로시간 형태의 변화가 있으나 사업장 밖 간주근로시간제는 현재 근로시간 형태의 변경 없이 근로시간을 계산하는 방법만 편리하게 정하는 것이다.

구분	탄력적 / 선택적 근로시간제	사업장 밖 간주근로시간제
근로시간 형태 변경 여부	변경 있음	변경 없음
근로시간 산정	실제 근로시간으로 산정	근로시간 산정이 어려워 '근로한 것으로 인정하는 시간'으로 산정

근로시간 산정이 어려운 영업직, A/S 업무, 출장 업무, 택시운송업, 재택 근무 등에 활용이 가능하다.

 

4. 재량 근로시간제

업무의 성질에 비추어 업무수행방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로써 근로기준법 제31조와 관련 고시에서 정한 업무를 수행하는 근로자에 대하여 사용자가 근로자 대표와 서면합의로 정한 시간을 근로한 것으로 보는 제도이다. 근로시간 배분만 아니라 업무 수행방법까지 근로자의 재량에 맡기고 실제 근로시간과 관계없이 노사가 서면합의한 시간을 근로시간으로 간주한다.

고도의 전문 업종에 종사하거나 창의적 업무를 수행하는 근로자의 경우에는 업무 수행 수단에 재량의 여지가 크고 보수 또한 근로의 양보다는 근로의 질 내지 성과에 따라 결정하는 것이 적절하고, 종래와 같이 시간의 길이에 따라 임금지급액을 결정하는 방식이 적절하지 않다. 따라서 근로시간 산정의 적정성을 도모하고 근로자의 보수를 근로의 양이 아닌 질과 성과에 따라 결정토록 제도화한 것이다.

대상 업무로는 근로기준법 시행령 제31조, 고용노동부 고시에서 규정한 6개 업무로 제한한다.

① 신상품 또는 신기술의 연구개발이나 인문사회과학 또는 자연과학분야의 연구 업무

② 정보처리시스템의 설계 또는 분석 업무

③ 신문, 방송 또는 출판 사업에서의 기사의 취재, 편성 또는 편집 업무

④ 의복, 실내장식, 공업제품, 광고 등의 디자인 또는 고안 업무

⑤ 방송 프로그램, 영화 등의 제작 사업에서의 프로듀서나 감독 업무

⑥ 회계, 법률사건, 납세, 법무, 노무관리, 특허, 감정평가 등의 사무에 있어 타인의 위임, 위촉을 받아 상담, 조언, 감정 또는 대행을 하는 업무

 

1) 근로시간 산정

재량 근로시간제를 도입한 경우 사용자가 업무시작과 종료시간을 정할 수는 없지만, 업무수행의 방침을 정하거나 진행과정에서 보고를 받는 등 기본적인 것은 할 수 있다.

노사가 합의한 후 전체 업무 가운데서 일부분만 재량 근로시간제를 도입한 후 그 시간에 대해서만 업무수행방법, 시간배분 등에 관해 구속하지 않는다고 해도 법위반은 아니다.

서면합의에는 1주일에 몇 시간 혹은 1일에 몇 시간 등으로 근로시간수를 정해 놓아야 하는데 그 기준은 기준시간을 초과해서 실제 업무수행에 소요되는 근로시간을 평균적으로 산정해서 정할 수도 있고 기준시간 범위 내에서 당사자가 정한 시간으로 할 수도 있다.

 

2) 완전 · 부분적인 재량 근로시간제

재량 근로시간제는 출퇴근 시간을 따로 정하지 않고 근로자의 재량으로 하는 완전 재량 근로시간제와 출근과 퇴근 시간 중 하나만을 정해놓고 그 외 시간을 재량근로의 대상으로 하거나 전체 업무 수행시간 중 일부 시간대는 당초 소정근로시간대로 운영하고 나머지는 재량으로 근로하는 부분적 재량 근로시간제로 나눌 수 있다.

노사가 합의해서 부분적 재량 근로시간제를 도입한 후 그 대상시간에 대해서만 업무수행 수단과 시간배분 등을 구속치 않는다고 정하더라도 법위반은 아니다. 다만, 사용자가 구속하는 시간대를 둘 이상으로 정해 놓고 그 중간의 시간을 재 근로시간대로 정해 놓으면 사실상 재량 근로시간도 실제 구속 근로시간이 될 것이다.

 

3) 연장 · 휴일 · 야간근로 및 휴일 · 휴가

간주근로시간으로 대체하는 것은 실근로시간 산정에 관한 근로기준법 제50조의 근로시간이므로 연장 · 휴일 · 야간근로에 관한 규정은 그대로 적용된다.

서면합의에서 정한 간주근로시간이 법정근로시간을 초과하는 경우에는 연장근로 가산수당을 지급해야 한다.

휴일 · 야간근로는 사전에 예정하여 확정되기 어려운 바, 사용자의 허가를 득하여 휴일 · 야간근로가 실제로 수행되면 그에 대한 가산수당은 추가로 지급해야 한다. 다만, 휴일 · 야간근로의 남용으로 인한 노사간 분쟁 또는 근로자의 휴식, 건강권 훼손 방지 등을 위해 휴일 · 야간근로에 대해서는 사전에 승인을 받도록 절차를 마련하는 것이 바람직하다.

재량 근로시간제를 도입한 경우에도 사용자는 근로기준법 제70조의 임산부와 연소자의 야간근로 및 휴일근로의 제한 규정, 제71조의 산후 1년 미만 여성근로자의 시간외근로 제한 규정을 준수해야 한다.

재량 근로시간제 하에서도 휴일 · 휴가 · 휴게는 별도로 부여해야 한다. 재량 근로시간제가 적용되는 기간동안 근로자가 소정근로일에 출근한 것으로 보고 휴일 · 휴가를 부여해야 한다.

 

4) 재량 근로시간제의 법적 효과

도입 요건을 충족하고 적법하게 운영되는 재량 근로시간제 하에서는 근로자가 서면합의 하에 명시된 간주근로시간을 근로한 것으로 본다.

재량 근로시간제가 법적 요건을 갖추지 못한 채 운영되거나 특정 근로자에 대하여 그 업무의 수행수단, 시간 배분 등에 관하여 구체적인 지시를 하는 등 재량근로의 본질을 벗어나게 되면 근로기준법 제58조 3항이 아닌 같은 법 제50조(근로시간)가 적용되어 1일 8시간, 1주 40시간을 초과한 근로시간은 연장근로가 된다.

따라서 실근로시간 여부에 따라 근로시간 위반이 될 수 있고 실근로시간을 토대로 임금 등 근로조건이 적용된다.

 

구분	탄력적 근로시간제	선택적 근로시간제	재량 근로시간제
개념	근로시간 배분 관련	근로시간 배분 관련	근로시간 결정 관련
적용대상	특정업종 제한 없음 (연소자, 임산부 제외)	특정업종 제한 없음 (연소자 제외)	시행령, 관련 고시에서 정한 업무
운영	단위기간 (3월 이내)	정산기간(1월 이내)	업무수행방법, 시간배분에 대해 구체적 지시를 하지 않음
근로시간 제한, 산정	근로일 및 근로일별 근로시간	총 근로시간	서면합의에서 정한 근로시간
서면합의 주요내용	- 대상근로자 범위 - 단위기간 (3월 이내) 근로일 및 근로일별 근로시간 - 서면합의 유효기간	- 대상근로자 범위 - 정산기간, 총근로기간 - 의무근로시간대 - 선택근로시간대 - 표준근로시간	- 업무수행방법은 근로자 재량에 맡김 - 근로시간 산정은 서명합의로 정한 바에 따름

 

5. 보상휴가제

사용자와 근로자 대표가 서면합의에 따라 연장 · 야간 및 휴일근로에 대해 임금을 지급하는 대신 유급휴가를 부여하는 제도이다. 근로자와 사용자로 하여금 임금과 휴가에 대한 선택의 폭을 넓혀 주고 실근로시간 단축에 기여한다.

유급휴가로 보상해야 할 부분은 연장 · 야간 · 휴일에 근로한 시간고 그에 대한 가산시간까지 포함한다.

연장 · 야간 · 휴일 근로시간이 4시간인 경우 가산시간을 포함하여 6시간 분의 유급휴가로 보상한다. 연장이면서 야간근로인 시간이 2시간인 경우 각각의 가산시간을 포함하여 4시간 분의 유급휴가로 보상한다.

보상휴가제를 도입하기 위해서는 근로자 대표와 서면합의가 필요하다. 세부적인 사항은 노사가 자율적으로 서면합의에 반영하여 시행하면 된다.

 

[ 노사 서면합의에 포함되어야 할 사항 ]

휴가 부여 방식	보상휴가제를 전체 근로자에게 일률적으로 적용할 지, 희망하는 근로자에 한해 적용할 지 결정
임금 청구권	휴가청구권과 임금청구권을 선택적으로 인정할 지, 임금청구권을 배제하고 휴가 청구권만 인정할 지 결정
보상휴가 부여기준	보상휴가 대상을 연장, 야간, 휴일근로에 대한 가산임금을 포함한 전체 임금으로 할 지, 가산임금만 할 지 결정

 

보상휴가제는 임금 지급 대신 휴가를 부여하는 제도이므로 근로자가 휴가를 사용하지 않은 경우 그에 대한 임금을 지급해야 한다. 근로자는 휴가를 사용할 수 없도록 확정된 날의 다음날부터 임금청구권을 행사할 수 있으며 사용자는 휴가를 사용할 수 없도록 확정된 날의 다음날부터 최초로 도래하는 임금정기지급일에 해당 임금을 지급해야 한다.

보상휴가는 연차유급휴가와 달리 사용자가 휴가사용촉진조치(근로기준법 제61조)를 통해 임금지급의무를 면제받을 수 없다. 아울러 노사가 '보상휴가 사용기간 내에 사용자의 귀책사유 없이 근로자가 사용하지 않은 보상휴가에 대해 임금지급 의무가 없다'라고 합의하더라도 그러한 합의는 효력이 없다.

 

보상휴가제를 도입한 사업장의 근로자가 아래와 같이 근무하여 연장 · 야간 · 휴일근로가 발생한 경우에 대해

보상휴가제를 미실시한 경우 소정근로시간, 연장 · 야간 · 휴일근로시간 및 가산시간을 포함하여 총 52시간분의 임금을 지급한다. (소정근로 40H + 연장근로 4H + 연장가산 2H + 휴일근로 4H + 휴일가산 2H = 52H)

연장 · 야간 · 휴일근로시간 및 가산시간에 대해 보상휴가제를 실시할 경우 소정근로 40시간은 임금으로 지급하고 연장 · 야간 · 휴일근로시간과 가산시간을 합한 12시간은 유급휴가로 보상한다.

연장 · 야간 · 휴일근로 가산시간에 대해서만 보상휴가제를 실시할 경우 소정근로 40시간과 연장 · 야간 · 휴일근로 8시간을 합한 48시간은 임금으로 지급하고 연장 · 야간 · 휴일근로 가산시간인 4시간은 유급휴가로 보상한다.