[ 인사/총무 ] 휴게, 휴일, 휴무, 휴가, 그리고 휴직

 

1. 휴게

휴게시간이란 근로자가 사용자의 지휘 · 명령으로부터 벗어나 자유롭게 이용할 수 있는 시간을 말한다.

사용자는 근로시간이 5기나 이상의 경우 30분 이상, 8시간의 경우 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 부여해야 한다. (근로기준법 제54조 1항)

법률상으로는 1일의 실근로시간이 4시간을 초과하지 않는 한 휴게시간을 줄 의무는 없으며 8시간을 초과할 때에도 4시간 이상을 넘지 않는 한 1시간만 주어도 된다.

근로시간의 시작 전 또는 끝난 후에 휴게시간을 주는 것은 무효이며, 준비시간이나 대기시간의 경우 휴게시간인지, 근로시간인지에 대한 판단기준은 사용자의 지휘 · 명령을 받거나 받기 위해 대기해야 하는 지를 보고 판단한다.

 

2. 휴일

사용자는 1주 동안의 소정근로일을 개근한 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급 주휴일을 주어야 한다. 이를 위반하는 경우 2년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금에 처할 수 있다. 단, 1주일의 소정근로시간이 15시간 미만인 초단기근로자 및 근로기준법 제63조의 근로시간, 휴게, 휴일의 적용제외 사업에 종사하는 근로자의 경우에는 유급 주휴일을 주지 않을 수 있다.

근로시간, 휴게, 휴일이 적용제외 되는 경우는 농림사업, 축산사업, 양잠사업, 수산사업 등 1차 산업을 말하며, 그 외 감시 또는 단속적 근로에 종사하는 자로서 사용자가 고용노동부 장관의 승인을 받은 자, 관리 · 감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무에 종사하는 근로자를 말한다.

소정근로시간이란 근로자와 사용자 간에 종사하기로 약정한 근로일을 말하며, 1주일에 15시간 근로하기로 약정한 근로자의 경우 1주일에 2~3일의 소정근로일을 정한 경우에도 소정근로일을 개근했다면 남은 기간 중 하루를 유급 주휴일로 부여해야만 한다. 여기서 개근이란 사업장에 출근하는 것을 말하며, 지각 또는 조퇴의 경우에도 개근한 것으로 본다.

 

휴일은 원칙적으로 8시부터 24시까지의 시간을 의미하나 계속해서 24시간이 보장되면 휴일을 부여한 것으로 본다.

일요일에 주휴일을 부여해야 하는가에 대한 고용노동부의 행정해석은 휴일은 반드시 일요일이어야 하는 것은 아니나, 매주 특정 요일로 정하는 것이 바람직할 것이다라고 규정하고 있다.

따라서 일요일이 아닌 특정일에 주휴일을 부여할 수 있으며, 사업 또는 사업장의 실정에 맞는 주휴일 제도를 설정해서 시행할 수 있다.

 

휴일이 중복되는 경우 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 특별한 규정이 없는 한 1일을 휴일로 본다.

또한 교대제 근무로 인해서 주휴일로 정해진 날에 근로하고 대신 대휴를 주는 것이 사전 근로자의 동의하에 규칙적으로 실시되고 단체협약이나 취업규칙에 정해지는 등 주휴일이 보장되고 있다면 일요일에 2교대 또는 3교대 근무제가 근로기준법에 위반되다고 볼 수 없을 것이다.

 

1) 법정휴일(주휴일)

근로기준법 등 노동관계법은 최소한의 휴일을 규정하고 있는 바 이를 법정휴일이라고 한다.

근로기준법에 의한 주휴일과 근로자의 날 제정에 관한 법률에 의한 근로자의 날(5월1일), 관공서의 공휴일에 관한 규정에 의해 쉬는 날(국경일 등), 임시공휴일(선거일 등), 대체휴일(설, 추석 등) 흔히 달력상 빨간 날이 이에 해당하며, 원칙적으로 유급 처리해야 한다.

사용자는 근로자에 대해서 1주일(1주간의 소정근로일수를 개근한 경우)에 평균 1회 이상의 주휴일을 유급휴일로 주도록 하고 있다. (일용직, 임시직, 파트타이머 모두 포함, 근로기준법 제55조)

다만 주휴일은 반드시 일요일일 필요는 없으며, 원칙적으로 특정일은 매주 같은 요일로 하고 주휴일의 간격은 7일 이내가 바람직하지만 예외는 있다.

 

2) 약정휴일

법정휴일 이외에 사용자와 근로자의 합의로 휴일을 정할 수 있으며, 이를 약정휴일이라고 한다.

약정휴일을 유급으로 할 것인가, 무급으로 할 것인가의 문제는 사용자와 근로자의 합의로 정할 수 있다. 무급인 경우는 논란을 피하려고 취업규칙에 명시한다.

관공서의 공휴일에 관한 규정에 따른 공휴일이 시행되지 않는 기업은 소위 달력상 공휴일이라고 표기된 빨간 날이 노동관계법에서는 기업이 쉬는 날로 정해져 있지 않으므로 당연히 근로자의 휴일이 되는 것은 아니다.

공휴일은 취업규칙 등에 그 기업의 휴일이라고 명시함으로써 비로서 휴일이 되는 약정휴일이다.

구분	규모	적용시기
관공서 공휴일 민간 적용	300인 이상	2020년 1월 1일
	30 ~ 299인	2021년 1월 1일
	5 ~ 29인	2022년 1월 1일

약정휴일에 근로하는 경우 휴일근로가 되므로 휴일근로에 따른 가산임금을 지불해야 한다. 또한 약정휴일을 줄이는 것으로 변경하고자 하는 경우는 불이익한 변경이므로 근로자 과반수의 동의가 필요하다.

 

3. 휴무

휴무는 법정근로시간 단축 또는 교대제 근무 등으로 인해 자연적으로 발생된 근로하지 않는 날을 의미한다.

예를 들면 근로면제일, 비번일 등을 말한다.

법이 주 40시간제로 바뀌면서 일요일은 통상 주휴일로 하고 남는 하루인 토요일은 휴무일이 되는 것이다.

휴무일이 유급일지 무급일지는 역시 사측과 근로자 간의 합의에 의해 정해지거나 현실적으로는 유급휴뮤의 필요성이 존재하지 않기에 무급휴무가 전부라고 보아도 무방하다.

그리고 노사가 이에 대해 별도로 아무런 합의를 하지 않으면 무급휴무일로 간주된다.

따라서 토요일에 근무하는 경우 무급휴무일이냐, 무급휴일이냐, 아니면 유급휴일이냐에 따라 초과근무수당이 달라진다.

예를 들어 월요일부터 금요일까지 주 40시간을 근무한 후 무급휴무일인 토요일에 8시간 근무할 경우 토요일 근무 8시간은 연장근로이기 때문에 연장근로수당 50%를 가산임금으로 지급해야 한다.

구분		근로 제공
무급휴무	무급 0%	월~금 근로시간 40시간 초과	임금 100% + 연장근로수당 50%
		40시간 이하	근로제공에 따른 임금 100% 총 근로시간 40시간 초과부터 가산임금 50% 발생
무급휴일	무급 0%	임금 100% + 휴일근로수당 50%
유급휴일	유급 100%	임금 100% + 유급 100% + 휴일근로수당 50%

 

4. 휴가

휴가는 근로제공의무가 있지만, 그 의무가 근로자의 여가선용을 위해 면제되는 것이다.

휴가는 법정휴가와 약정휴가가 있다.

법정휴가는 연차휴가와 출산전후휴가 등이 있다. 이것은 반드시 제공되도록 법에서 규정된 휴가이다.

반면에 약정휴가는 회사에서 임의로 복지 차원에서 제공하는 휴가이다. 예를 들어 여름휴가 또는 겨울휴가가 약정휴가이다. 약정휴가가 유급일지 무급일지는 회사와 근로자가 합의에 의해 정해진다.

참고로 휴가 때 근로를 하더라도 야간근로나 초과근로가 아닌 경우 가산수당이 발생하지 않는다.

 

5. 휴직

휴직이란 근로제공이 불가능하거나 부적당한 경우에 근로계약관계를 유지하면서 일정기간 근로제공을 면제하거나 금지하는 것을 말한다.

휴직은 단체협약이나 취업규칙의 정함에 근거해서 사용자의 일방적 의사표시로 행해지는 경우도 있고, 근로자와의 합의, 신청에 의한 승인 등에 의해 행해지는 경우도 있다. 전자가 직권휴직이고 후자가 의원휴직이다.

직권휴직에 대해 대법원은 "어떤 근로자를 직무에 종사하게 하는 것이 불가능하거나 적당하지 않은 사유가 발생한 때 그 근로자의 지위를 그대로 두면서(근로계약 관계는 존속) 일정한 기간 그 직무에 종사하는 것을 금지시키는 사용자의 처분"이라고 판시하고 있다. 

직권휴직에는 기소휴직(근로자가 기소되어 근로를 제공하지 못하는 것), 상병휴직(병에 걸려서 근로하는 게 부적당한 것), 징계 절차로써 휴직(근로자가 잘못한 게 있어 징계해야 할 필요가 있어 전심절차로써 휴직) 등이 있다.

사용자가 근로자에게 일정한 사유의 발생으로 인해 휴직하라고 명령하는 것이 직권휴직이다.

의원휴직은 근로자가 개인적인 사정으로 휴직을 사용자에게 신청하고 이를 사용자가 승낙하는 것이다.

그 사유나 사정이 사라지거나 사용자와 정한 휴직시간이 만료되면 근로자는 사용자에게 복직신청을 해야 하고, 사용자는 특별한 사유가 없으면 근로자를 다시 복직시킬 의무가 있다.

직권휴직이든 의원휴직이든 근로자와 사용자의 근로관계는 계속 존재한다.