근로계약은 근로기준법에 명시된 내용을 정확히 따르면 된다.
하지만 근로계약서의 근로조건을 구체적으로 하지 않거나 누락한 경우 서면 명시 사항 1개 호당 30만원의 과태료가 부과된다.
사업장 근로감독 시 주로 지적 받아 과태료가 부과되거나 시정시지가 되고 있는 사례는 아래와 같다.
① 소정근로시간은 1일 8시간으로 명시하였으나 시업시간과 종업시간(예 : 09:00~18:00)을 명시하지 않은 경우
② 휴게시간은 1일 1시간을 부여한다. 고 명시하였으나 휴게의 시업과 종업시간(12:00~13:00)을 명시하지 않은 경우
③ 임금의 지급방법을 명시하지 않은 경우 예를들어 "매월 1일부터 말일까지의 임금을 당월말에 지급한다."라고 명시하고 “근로자 개인명의의 은행계좌”로 지급한다는 지급방법을 명시하지 않은 경우
④ 유급주휴일의 해당 요일을 구체적으로 명시하지 않은 경우 예를들어 “1주간 소정근로일에 개근한 경우 유급주휴일을 부여한다.” 규정하고 유급주휴일의 해당 요일(예: 일요일)을 명시하지 않은 경우
⑤ 포괄임금제를 적용하여 근로계약서에 고정연장근로수당을 지급하는 경우 수당금액(예: 고정연장근로수당 200,000원)만 명시하고 해당 연장근로시간 명시(월 22시간)를 누락한 경우
⑥ 생산직 교대근무자에 대해 해당 교대근로시간과 휴게시간, 주휴일의 요일을 명시하지 않는 경우
⑦ 취업의 장소와 종사하여야 할 업무내용을 명시하지 않은 경우
⑧ 연차유급휴가 규정을 명시하지 않는 경우
⑨ 근로일을 명시하지 않은 경우(매주 월요일부터 금요일까지 주5일) 등
근로계약서를 작성하였으나 근로자에게 교부하지 않은 경우도 위법에 해당하므로 보통 시정지시를 하나 경우에 따라서는 미교부에 따른 과태료가 부과될 수도 있다.
근로계약은 당사자가 자유롭게 체결할 수 있다. 다만, 법 기준에 미달하거나 사회적 규범에 위반하는 내용의 계약은 인정되지 않는다. 특히, 위약금 또는 손해 배상액의 예정, 전차금상계, 강제저축은 금지되고 있어 주의해야 한다.
1) 위약금, 손해배상의 예정금지
근로계약을 체결함에 있어 근로자가 근로계약을 이행치 않을 때 손해발생 여부 및 손해액과 상관없이 위약금을 물거나 손해배상을 하도록 예정하는 계약을 체결하지 못하게 하고 있다.
위약금이란 근로자가 근로계약상의 의무를 이행하지 않을 경우 사용자에게 일정액을 지불하도록 약정하는 금액이다.
또한 손행배상액의 예정이란 근로계약을 이행하지 않았을 때 배상해야 할 손해액을 실제 손해와 관계없이 미리 정하는 것을 말한다.
단, 지각·조퇴·무단결근 등이 있는 경우에 그 시간에 대한 임금을 삭감하도록 정하거나 근로기준법에 따라 근로자에 대해서 감급의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금총액의 10분의 1을 초과하지 않도록 취업규칙에서 근로자에 대한 감급의 재제를 정할 경우에는 근로기준법 위반이 아니므로 가능하다.
그러나 근로자의 불법행위 등으로 사용자에게 손행가 발생했을 때에는 사용자는 근로자에 대해 손해배상을 청구할 수 있다.
2) 전차금상계금지
근로자의 신분이 부당하게 오랫동안 구속되고 근로자로 하여금 불리한 근로조건을 감수하게 하는 것을 방지하기 위해 전차금 또는 전대채권과 임금을 상계하지 못하도록 하고 있다.
여기서 전차금이란 근로계약을 체결할 때 또는 그 후 근로를 제공할 것을 조건으로 하여 사용자로부터 금전을 빌린 뒤 앞으로 임금에서 반환할 것을 약속한 금전을 말한다.
전대채권은 전차금 외에 근로자 또는 그 친권자 등에게 지급되는 금전으로써 전차금과 동일한 목적을 가지는 것을 말한다.
다만, 가불임금에 대한 상계는 근로자의 편의를 위한 것이므로 전차금 상계금지에 해당하지 않는다.
3) 강제저금의 금지
사용자가 임금의 일정액을 강제적으로 저축케 하고 그 반환을 어렵게 함으로써 근로자를 사업장에 구속시키는 결과를 가져오고 저축금이 기업의 경영자금으로 이용되는 폐단을 방지하기 위한 규정이다.
다만, 고용노동부장관의 인가를 받은 경우에는 저축금의 관리를 할 수 있다.
그 외에 근로계약 체결 시 주의해야 할 사항들을 몇 가지 살펴보겠다.
Q : 계약기간이 적혀 있는데 그냥 형식일 뿐이라고 합니다. 서명해도 되나요?
A : 절대 안 됩니다! 그저 형식일 뿐이라고 해도 근로계약서 계약기간이 명시되어 있으면 계약직이 되기 때문에 그 기간이 끝났을 때 그만 나오라고 하면 계약 만료로 근로관계가 종료되는 것으로 보아 해고예고수당도, 부당해고 신청도 못하게 됩니다.
Q : 근로계약서를 쓸 때 수습이라는 얘기를 듣지 못했습니다. 그런데 갑자기 회사가 인사규정에 입사 후 3개월 동안 수습기간이라 처음 계약한 임금보다 낮게 지급된다고 합니다. 그냥 따라야 하나요?
A : 수습기간을 적용하기 위해서는 반드시 근로계약서에 수습기간이 적용된다는 사실을 명시해야만 합니다. 또한 인사규정(취업규칙)에 수습기간에 관한 조항이 있다고 해도 회사가 이를 알려주지 않았다면 수습기간을 마음대로 적용할 수 없습니다.
Q : 취업 시 근로계약서를 작성하지 않았습니다. 그렇다면 아무 때나 퇴사할 수 있나요?
A : 근로계약서 미작성과 별개로 사직의 의사표시를 한 후 퇴사를 해야만 합니다. 근로자가 사직의 의사표시를 한 후 사용자가 이를 수락하면 그 시점에서 근로관계는 자동적으로 종료되는 것이 원칙입니다. 하지만 사용자가 근로자의 퇴사를 수락하지 않는다면 문제될 수 있습니다. 이 경우 민법 제660조에 따라 당기 후 1임금지급기(약 30일)이 지날 필요가 있습니다. 이렇게 한달이 지난 후에 근로계약 해지의 효력이 발생하게 됩니다.
근로자가 사직의 의사표시를 한 후 30일이 경과되기 전 퇴사할 경우에는 사업주는 실손해에 대한 손해배상청구를 할 수 있기도 합니다. 하지만 실무적으로 실손해에 대한 인과관계를 입증하는 것이 어려운 편이므로 실제 이에 대한 손해배상청구는 이루어지지 않기도 합니다. 그렇지만 하지만 도의적으로 인수인계는 마치시고 퇴사하는 것이 좋겠지요.
* 근로계약이 바뀔 때 자주하는 Q&A 4
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