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[ 인사/총무 ] 유연근무제 유연근무제는 통상적인 근무시간 또는 근무일을 변경하거나 근로자와 사용자 간 근로시간이나 근로 장소 등을 선택, 조정하여 일과 생활을 조화롭게 하고 인력 활용의 효율성을 높일 수 있는 제도이다. 현재 유연근무제가 많은 기업에서 활용되는 원인으로는 주 52시간 근무제와 더불어 스마트기기의 확대로 인해 회사 외에서도 근무가 가능한 환경이 만들어져 시간과 공간의 제약이 없어졌기 때문이며 이를 통해 생산성을 제고할 수 있게 되었다. 유연근무제를 통해 업무량의 많고 적음에 따라 근로시간을 적절하게 배분하거나 근로자의 선택에 맡김으로써 근로시간을 유연하고 효율적으로 운영할 수 있다. 근로시간의 효율적 배분을 통해 일과 생활의 균형이 가능한 근로환경을 조성할 수 있으며 이로 인해 출산 · 육아 등으로 인한 경력 단절 .. 더보기
[ 인사/총무 ] 근로시간 1. 근로시간의 정의 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘 · 감독 하에 근로계약상의 근로를 제공하는 시간으로써 작업의 개시부터 종료까지의 시간에서 휴게시간을 제외한 실제 근로시간을 말한다. 대법원 판례에 따르면 근로기준법상의 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘 · 감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간으로 정의한다. 근로기준법에서 규제의 대상으로 삼는 근로시간은 사용자의 지휘 · 명령 하에 있는 시간을 말하며, 실제의 작업시간은 물론 노동력을 경제적 목적에 사용했느냐와 관계없이 사용자의 처분, 즉 지휘 · 감독(묵시적 감독도 포함) 아래에 둔 시간을 뜻한다. 소정근로시간이나 시업 · 종업 시각 외에 시간외근로를 시키려면 근로자의 개별적인 동의가 필요하다. 특정한 사정이 없다면 근로시간의 기산점(起算.. 더보기
[ 인사/총무 ] 인적자원계획 1. 인적자원계획의 개념 인적자원계획은 현재 및 미래의 각 시기에 조직이 필요로 하는 인력을 양적인 차원에서 사전에 예측하고 결정하는 한편, 이를 충족시킬 수 있는 조직 내 · 외부의 인적 자원을 수급, 배치, 정리 등을 중심으로 하는 인사기능으로 인력계획 또는 인사계획으로 불리기도 한다. 인적자원계획의 중요성이 강조되고 있는 것은 조직을 둘러싼 대내외적 환경의 급격한 변화의 반영을 요구하고 있으며, 인사관리 기능이 미래지향적, 포괄적, 통합적인 차원에서 전개되어야 할 필요성이 높아졌기 때문이다. 인적자원계획의 중요성이 높아지는 요인으로는 첫째, 인적자원 비용이 통제 불가능한 비용이라기보다 하나의 투자로 간주된다는 점이며, 둘째 인적자원과 관련된 정책 개발이나 문제해결을 위한 접근 방법이 종래의 단순한 .. 더보기
[ 인사/총무 ] 직무분석 4 : 활용 1. 직무평가 (Job Evaluation) 직무분석의 결과 직무기술서와 직무명세서가 작성되고 이것을 기초로 해서 직무평가가 진행된다. 먼저 직무분석을 통해 직무의 내용과 요건을 명확히 하는 직무기술서와 직무명세서가 작성되면, 이를 토대로 직무의 상대적인 가치를 결정하는 과정인 직무평가를 통해 기업 내부의 임금격차를 합리적으로 책정하는 직무급을 도입하게 된다. 피고즈와 마이어스(P. Pigors & C.A. Myers)는 직무평가란 각 직무의 가치를 다른 직무와 관련시켜 평가하는 체계적인 방법이라 하였고, 라이틀(G.W. Lytle)은 직무분석의 연장이며 직무의 상대적 가치를 결정하여 적정한 임률 구성에 반영시키고 조정하는 표준절차라고 하였으며 요더(D. Yoder)는 직무와 임금 수준이라는 관점을 중시.. 더보기
[ 인사/총무 ] 직무분석 3 : 직무기술서와 직무명세서 직무기술서와 직무명세서는 직무분석의 결과에 의해 얻어진, 직무에 관한 정보를 조직적이고 체계적으로 정리한 설명서라고 할 수 있다. 일반적으로 직무의 특성을 기술한 것을 직무기술서, 직무에 요구되는 인적요건을 기술한 것을 직무명세서라며 구별하는 경우도 있고, 구분 없이 혼합해서 사용하는 경우도 있다. 직무분석의 결과를 정리, 기록하였다는 점에서 큰 차이는 없지만, 직무기술서가 직무내용과 직무요건을 동일한 비중으로 다루고 있는데 반해 직무명세서는 직무내용보다는 사람중심적인 사항, 즉 인적요건에 큰 비중을 두고 있다는 점에서 차이가 있다. 직무기술서 직무명세서 º 직무 명칭 º 직무의 소속 직군, 직종 º 직무내용의 요약 º 수행되는 과업 º 직무수행의 방법 º 직무수행의 절차 º 사용되는 원재료, 장비, 도.. 더보기
[ 인사/총무 ] 직무분석 2 : 방법과 절차 1. 직무분석의 방법 직무분석의 목적, 분석, 대상에 따라 다르지만, 일반적으로 면접법, 관찰법, 설문지법의 3가지 방법이 가장 많이 사용되고 있으며 그 외의 보완적인 방법으로 중요사건법, 워크샘플링법 등이 있다. 1) 면접법 기술된 정보, 기타 사내의 기존 자료나 실무분석을 위해 특별히 제작된 조직도, 업무흐름표, 업무분담표 등을 자료로 해서 담당자를 개별적 혹은 집단적으로 면접해서 직무에 관한 필요한 정보를 수집한다. 면접은 직무에 대해 유사한 질문을 하도록 구조화되어 있으며 분석자는 보통 면접 전에 그 직무에 대해 잘 알고 있어야 한다. 구분 내용 준비 단계 1. 면접 대상자들의 상사를 통해 대상자들에게 면접을 한다는 사실과 일정을 미리 알려주어서 관심을 유도 2. 면접에 적합한 조용한 장소를 선정.. 더보기
[ 인사/총무 ] 직무분석 1 : 개요 1. 직무분석의 정의 직무분석은 업무에 요구되는지식 · 기술 · 경험 · 능력 · 책임 등을 명확히 조사해서 이를 체계적으로 정리하고 기술하는 과정이다. 따라서 직무분석은 어디까지나 지무의 현재 실태를 명확히 밝히는 것으로써 직무의 과거나 미래의 형태와 발전 과정을 연구하는 것이 아니다. 조직은 비전이나 핵심 목표를 달성하기 위해 일(직무)과 인력이 필요하다. 직무를 효과적으로 수행하려면 직무는 어떤 특징을 가지고 있는지, 그리고 효과적인 수행을 하기 위해 어떤 자격이 요구되는 지 알아야 한다. 인적자원관리를 합리적으로 수행하기 위해서는 직무를 중심으로 직무와 이를 수행하는 사람 간의 관계를 명확히 밝혀야 한다. 그러기 위해 각 직무의 내용과 특징을 명확히 해야 한다. 직무분석은 인적자원관리를 사람 중심.. 더보기
[ 인사/총무 ] 인사담당자가 알아야 할 취업규칙 1. 취업규칙의 정의 사업장에서 근로자가 지켜야 할 규율 또는 근로조건에 대한 사항을 규정한 것으로 사업주에 의해 작성된 모든 규정 · 규칙을 일컬어 취업규칙이라 한다. 취업규칙의 의미를 인사담당자들이 잘 모르는 경우가 많다. 수많은 사규 중 유독 취업규칙만 신고대상으로 하고 있고, 고용노동부 근로감독 과정에서 취업규칙 작성 여부를 체크하게 되어 있는데도 말이다. 취업규칙은 그 회사의 복무관리 방침을 규정해 놓은 것이다. 복무 관리방침은 회사의 경영기조에 의거해 정립되는 것이 기본이다. 회사의 경영기조를 달성하기 위해 회사의 직원들이 그에 걸맞은 태도와 모습을 갖춰야 하며 이를 규정으로 만든 것이 복무규율이고 취업규칙이다. 복무규정, 인사규정 등 그 명칭에 상관없이 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준.. 더보기
[ 인사/총무 ] 의전이란 ? 1. 의전의 정의 의전은 기업 또는 국가 간에 적용되는 예절이며, 각종 진행 시 나타나는 예법을 발한다. 그러므로 일정한 격식을 갖추어야 하고 공식적인 성격이 강한 예절이라야 의전이라 할 수 있다. 의전은 좁은 의미에서는 국가·외교 행사, 국가원수 및 고위급 인사의 방문과 영접에서 행해지는 국제적 예의(국가의전)를 의미하지만 넓게는 사회 구성원으로서 개개인이 지켜야 할 건전한 상식에 입각한 예의범절(사교의례)도 포함한다. 의전은 행사 때에만 적용되는 것이 아니고 일반적으로 행하는 국가에 대한 예의, 국민의례, 의전 서열, 호칭 등도 의전의 일부이며 군주국가, 사회주의 국가에서 의전이 보다 중시되고 있다. 의전의 영문인 Protocol은 ‘인간 사회를 원활하게 만들기 위한 윤활유’라는 의미로 사용되며, 그.. 더보기
[ 인사/총무 ] 채용 관리 : 선발 선발은 지원자 중 조직이 필요로 하는 직무에 가장 적합한 자질을 가진 인력을 고용할 것을 결정하는 과정을 말한다. 기능과 기능 간에 발생되는 직무를 효과적으로 수행할 수 있는 최적의 인적 요건과 최적의 적성 및 기술을 지닌 사람에게 특정 조직 구성원의 자격을 부여하는 행위이기도 하다. 모집 활동을 통해 응모한 지원자 중에서 다양한 기법을 이용하여 조직이나 직무에 적합한 지원자를 채택하고 부적격한 지원자는 거부하는 조직적인 활동이다. 필요한 인적 자원을 외부에서 선발하는 경우, 그 적격 판정이 매우 어렵고 잘못 선발될 경우 경제적 및 비경제적 손실이 크다. 잘못된 선발로 인한 손실은 다음과 같다. 능력이 부족한 인재의 채용으로 인한 경쟁력의 약화 적당하지 않은 인재의 채용으로 인한 조직의 파괴 인력 채용 .. 더보기

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